Rechten en plichten omtrent ontslag om bedrijfseconomische redenen

Wat wordt verstaan onder bedrijfseconomisch ontslag?

Er is sprake van een bedrijfseconomisch ontslag wanneer het ontslag een gevolg is van een reorganisatie binnen een bedrijf. Hierbij speelt het functioneren van de werknemer geen aantoonbare, persoonlijke rol. De meest voorkomende reden is fors omzetverlies. Daarnaast kunt u denken aan het wegvallen van subsidies – of andere regelingen die een werkgever financieel voordeel boden – een klantverlies of een werkvermindering door bijvoorbeeld outsourcing van activiteiten naar een voordeliger externe partij. Met een ontslag om economische redenen voor één of meer werknemers, kan een werkgever een faillissement voorkomen. Bedrijfseconomische redenen voor ontslagaanvragen hoeven niet altijd gepaard te gaan met rode cijfers. Ook een plan voor een nieuwe inrichting van de organisatie – omdat de toekomst daarom vraagt – kan een reden zijn om ontslagaanvragen te doen.

Het Burgelijk Wetboek

Het Burgerlijk Wetboek zegt in artikel 7:669 over ontslag om bedrijfseconomische redenen:

“Het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering”.

Personeelsbestand

UWV hanteert als uitgangspunt dat eerst de arbeidsverhoudingen met flexibele arbeidskrachten moeten worden beëindigd. Hieronder vallen uitzendkrachten, gedetacheerden, oproepkrachten en ingeleende arbeidskrachten. Daarna wordt beoordeeld of de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – met nog een looptijd van 26 weken of minder – al dan niet moeten worden verlengd. Zij vormen de eerste ’krimp’. Pas hierna komen de werknemers met een vast dienstverband voor ontslag in aanmerking. Omdat bedrijfseconomisch ontslag via UWV verloopt, komt er in eerste instantie geen rechter aan te pas. Toch gebeurt het regelmatig dat een werknemer zijn bedrijfseconomisch ontslag daarna aanvecht.

Afspiegelingsbeginsel

Werkgevers die werknemers voor ontslag willen aandragen, moeten rekening houden met het afspiegelingsbeginsel. Dit komt erop neer dat het dienstjarenbeginsel plaatsvindt naar leeftijdsgroep. Per leeftijdsgroep komen – binnen een categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging – de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. Daarbij komt het aantal ontslagen werknemers per leeftijdsgroep, voor zover mogelijk, overeen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen, binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Er zijn daarbij vaste leeftijdsgroepen vastgesteld. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast op het personeelsbestand van de bedrijfsvestiging waar de arbeidsplaatsen komen te vervallen.

WAB: nieuw ontslaggrond

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) zorgt vanaf 2020 voor veranderingen in het arbeidsrecht. Wat betekent dit voor ontslagzaken? Ontslag wordt ook mogelijk wanneer omstandigheden uit verschillende ontslaggronden samen een redelijke grond voor ontslag opleveren (cumulatiegrond). Nu kan een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan een van de acht ontslaggronden volledig is voldaan. Deze nieuwe 9e grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren.

Langere zorgplicht werkgever

Voor de werkgever geldt een langere zorgplicht naarmate de werknemer een langer dienstverband heeft. Dat houdt in dat, naarmate een werknemer langer in dienst is, de werkgever zich langer moet inspannen in het kader van de herplaatsing. Deze schappelijke termijn wordt berekend vanaf het moment dat UWV een beslissing maakt over de aanvraag van het bedrijfseconomisch ontslag. De werkgever zal dus én rekening moeten houden met de opzegtermijn (zonder aftrek van de proceduretijd) én met de verwachte duur van de procedure bij  UWV. Om het overzicht te bewaren, heeft UWV de duur van de herplaatsingstermijnen ook opgenomen in de toelichting bij de ontslagformulieren.

Voorwaarden

Als een werkgever een werknemer wil ontslaan om bedrijfseconomische redenen, moet zijn voldaan aan drie voorwaarden:

  1. Het moet aannemelijk zijn dat er inderdaad een bedrijfseconomische reden is voor het structureel vervallen van de arbeidsplaatsen;
  2. De ‘juiste’ werknemers moeten zijn voorgedragen voor ontslag (ontslagvolgorde, afspiegelingsbeginsel);
  3. Het moet aannemelijk zijn dat er redelijkerwijs geen mogelijkheden zijn om de werknemers te herplaatsen (vergaande herplaatsingsinspanning).

Acties Werkgever

Een kort overzicht van de belangrijkste ‘acties’ voor de werkgever bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen:

  • Werkgever moet een ‘redelijke grond’ motiveren, onderbouwen en bewijzen (tenzij een verklaring van de vakbonden kan worden overlegd). Geen redelijke grond voor opzegging is als werkgever arbeidsplaatsen wil laten vervallen, omdat hij werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil laten vervangen door werknemers met een arbeidsovereenkomst van kortere duur of met een lager salaris.
  • Werkgever moet voldoen aan de ‘herplaatsingsverplichting’. Hij moet proberen om binnen de organisatie een geschikte andere of nieuwe arbeidsplek te vinden. Staatvandienst kan de werkgever hierbij helpen bij met een outplacementtraject.
  • Werkgever moet zo nodig scholing en begeleiding (bijvoorbeeld via een mobiliteitscentrum) aanbieden voor vrijkomende functies.
  • Werkgever moet de juiste ontslagvolgorde bepalen. In beginsel geldt het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat er per leeftijdscategorie (en per vestiging en per categorie uitwisselbare functies), op basis van LIFO-methode (last in, first out) wordt beoordeeld welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Bij CAO kan hiervan worden afgeweken. Houd rekening met de 10%-regel (voor o.a. bovengemiddeld functionerende werknemers)! Deze dient eveneens bij CAO te worden overeengekomen. Leg als werkgever bij voorkeur het beleid omtrent werknemers met potentie in de beoordelingsverslagen neer. Op die manier kan de werkgever op een eenvoudige manier bewijzen dat er geen sprake is van willekeur, maar van zorgvuldige selectie. Het oordeel van de werkgever is hierbij leidend.
  • Werkgever zal aan werknemer gelegenheid moeten geven om de selectie van boventalligheid voor te leggen aan een (werkzekerheids-)commissie of anderszins.
  • Werkgever moet toestemming vragen bij UWV om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, tenzij sprake is van een CAO-Ontslagcommissie. In dat geval moet er om toestemming worden verzocht bij de CAO-Ontslagcommissie.
  • Na de ronde bij de werkzekerheidscommissie en de procedure bij UWV/Ontslagcommissie kan een procedure worden gevolgd bij de kantonrechter en evt. in hoger beroep bij het Gerechtshof. Reorganisatietrajecten kunnen zeer lang duren, ongeacht een Sociaal Plan.

Tips werknemer

  • Wanneer de ontslagplannen van de werkgever niet aan alle drie voorwaarden voldoen, kan het zinvol zijn om tegen het ontslag bezwaar te maken. Uit de praktijk blijkt dat het aan het correct toepassen van het afspiegelingsbeginsel nogal eens schort.
  • Een werkgever kan niet zelf tot ontslag overgaan, ook niet als hij van mening is dat aan bovengenoemde drie voorwaarden voldaan is. Als de werkgever er niet in slaagt om met de werknemer (financiële) afspraken te maken over een ontslag met wederzijds goedvinden (ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd), zal hij een ontslagaanvraag bij het UWV moeten indienen. Deze ontslaginstantie bepaalt dan of aan alle voorwaarden voldaan is.
  • Als je het niet eens bent met een aangekondigd bedrijfseconomisch ontslag, dan is het verstandig om je werkgever dit schriftelijk te melden.

Weetjes

  • Ontslagen van twintig medewerkers of meer vallen onder de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO). Een werknemer krijgt extra ontslagbescherming als in het arbeidscontract een opzegverbod is opgenomen. In het volgende artikel leest u meer over alle mogelijke opzegverboden.
  • Een ontslag is niet altijd de meest voor de hand liggende oplossing. Zo is werktijdverkorting mogelijk een wat vriendelijker optie, terwijl in sommige sectoren ‘WW bij onwerkbaar weer’ wordt toegepast.
  • Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt alleen nog via UWV, niet meer via het kantongerecht.

Heeft u nog vragen over ontslag door bedrijfseconomische redenen?

Bent u werknemer of werkgever en heeft u nog vragen, of wenst u aanvullende informatie bedrijfseconomisch ontslag? Dan kunt u bij een van onze 50 vestigingen terecht. Of neem contact op met ons hoofdkantoor in Deventer door te bellen naar 0570 – 624 899 of een mail te sturen naar [email protected].

 

Staat uw antwoord er niet tussen? Neem dan direct contact met ons op.
Wij doen er alles aan om u verder te helpen. We staan u dan ook graag te woord.

Deze website maakt gebruik van functionele en statistieken cookies voor het optimaal functioneren van deze site. Door gebruik te maken van deze website, stemt u hiermee in. meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten