AI verandert het werk: hoe zorg je dat medewerkers mee kunnen groeien?
AI kan werk sneller en eenvoudiger maken. Maar wat gebeurt er met medewerkers wanneer hun dagelijkse werkzaamheden veranderen? Krijgen zij meer ruimte om hun talenten te benutten, of moeten zij zich aanpassen aan nieuwe taken en hogere verwachtingen?
Uit onderzoek van TNO blijkt dat organisaties bij de invoering van kunstmatige intelligentie vooral kijken naar productiviteit en efficiëntie. De gevolgen voor het werk en de medewerkers krijgen niet altijd dezelfde aandacht.
Voor werkgevers ligt daar een belangrijke uitdaging. Want investeren in nieuwe technologie is één ding. Zorgen dat medewerkers kunnen meegroeien, vraagt om meer dan een training in het gebruik van AI.
TNO: AI verandert niet alleen de productiviteit, maar ook het werk zelf
Op 10 juni 2026 publiceerde TNO onderzoek naar de effecten van AI bij vier organisaties: verzekeraar a.s.r., de Douane, e-commercebedrijf HelloPrint en IT-dienstverlener LINKIT.
De onderzoekers keken naar de invloed van AI op de productiviteit én de kwaliteit van het werk.
Daaruit blijkt dat de gevolgen sterk verschillen per organisatie en toepassing.
Bij sommige organisaties werden werkzaamheden eenvoudiger of kostten bepaalde taken minder tijd. In andere situaties ontstonden juist nieuwe verantwoordelijkheden of werd het werk mentaal belastender.
Zo beschrijft TNO dat bij HelloPrint routinematige werkzaamheden verdwenen en medewerkers uitdagender en gevarieerder werk kregen. Tegelijkertijd nam de mentale belasting van deze medewerkers toe.
Bij de Douane en LINKIT hielp AI vooral bij specifieke werkzaamheden, zoals het zoeken naar informatie of het opstellen van teksten.
De onderzoekers benadrukken dat het effect van AI niet alleen wordt bepaald door de technologie, maar ook door de keuzes die organisaties maken over de inrichting van het werk.
Lees het onderzoek van TNO: AI biedt kansen, maar gevolgen voor werknemers vragen aandacht.
Wat betekent AI voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers?
Duurzame inzetbaarheid gaat over de mogelijkheden van mensen om nu en in de toekomst op een passende en gezonde manier te blijven werken.
Daarbij spelen verschillende factoren een rol, zoals vaardigheden, motivatie, werkomstandigheden en de aansluiting tussen iemands kwaliteiten en werkzaamheden.
AI kan invloed hebben op al deze onderdelen.
Wanneer bepaalde taken worden geautomatiseerd, kan een functie inhoudelijk veranderen. Medewerkers krijgen bijvoorbeeld andere verantwoordelijkheden of moeten nieuwe digitale hulpmiddelen leren gebruiken.
Dat biedt kansen, maar kan ook vragen oproepen.
Past het veranderende werk nog bij iemands kwaliteiten? Beschikt de medewerker over de benodigde vaardigheden? En ervaart iemand voldoende ruimte om zich te ontwikkelen?
Het is daarom verstandig om bij de invoering van AI niet alleen de technische mogelijkheden te onderzoeken, maar ook te kijken naar de gevolgen voor de medewerkers die ermee moeten werken.
Waarom een AI-training alleen niet voldoende is
Wanneer organisaties met nieuwe technologie aan de slag gaan, ligt het voor de hand om medewerkers een training aan te bieden.
Dat kan belangrijk zijn. Mensen moeten immers weten hoe zij de technologie op een goede en veilige manier gebruiken.
Maar het leren bedienen van een hulpmiddel is iets anders dan voorbereid zijn op een veranderende functie.
Stel dat AI een groot deel van de administratieve werkzaamheden van een medewerker overneemt.
De medewerker houdt daardoor mogelijk meer tijd over voor klantcontact, het beoordelen van uitzonderingen of het oplossen van ingewikkelde vraagstukken.
Dat vraagt misschien om andere vaardigheden dan voorheen.
De vraag wordt dan niet alleen: kan iemand met AI werken?
Minstens zo belangrijk is: sluiten de nieuwe werkzaamheden nog aan bij de kwaliteiten, interesses en ambities van deze medewerker?
Juist daar raken technologische ontwikkeling en loopbaanontwikkeling elkaar.
Vijf aandachtspunten voor werkgevers bij de invoering van AI
Hoe zorg je ervoor dat medewerkers kunnen meegroeien wanneer AI een grotere rol krijgt binnen de organisatie?
Deze vijf stappen helpen om niet alleen vanuit technologie, maar ook vanuit de medewerker te denken.
1. Breng in kaart welke werkzaamheden daadwerkelijk veranderen
Begin met de taken die medewerkers uitvoeren.
Welke werkzaamheden kunnen met AI worden ondersteund? Welke taken verdwijnen mogelijk gedeeltelijk? En welke verantwoordelijkheden blijven mensen zelf uitvoeren?
Kijk daarbij verder dan het functieprofiel.
Een functie kan dezelfde naam behouden, terwijl de dagelijkse werkzaamheden aanzienlijk veranderen.
Bespreek deze veranderingen met medewerkers zelf. Zij weten vaak goed welke onderdelen van hun werk veel tijd kosten, waar knelpunten zitten en welke taken juist menselijke aandacht vragen.
2. Onderzoek welke vaardigheden belangrijker worden
Wanneer werkzaamheden veranderen, kunnen andere vaardigheden nodig zijn.
Denk aan het beoordelen van AI-uitkomsten, kritisch omgaan met informatie, probleemoplossend vermogen en het zorgvuldig nemen van beslissingen.
Ook samenwerking, communicatie en vakinhoudelijke kennis blijven belangrijk.
Niet iedere medewerker hoeft een technische AI-specialist te worden. Het gaat erom te onderzoeken welke kennis en vaardigheden nodig zijn voor de specifieke werkzaamheden.
Maak vervolgens duidelijk welke ontwikkeling van medewerkers wordt verwacht en welke ondersteuning beschikbaar is.
3. Bespreek hoe medewerkers de veranderingen ervaren
De ene medewerker ziet vooral kansen om het werk interessanter te maken. Een ander vraagt zich af of de eigen functie op termijn nog bestaat.
Beide reacties verdienen aandacht.
Ga daarom tijdig in gesprek over de veranderingen.
Welke werkzaamheden geven iemand energie? Welke onderdelen van de functie veranderen? En welke vragen of zorgen leven er?
Door medewerkers actief te betrekken, ontstaat niet alleen meer inzicht in de gevolgen van AI. Je krijgt ook zicht op hun ideeën voor een passende inrichting van het werk.
4. Geef ruimte voor ontwikkeling en nieuwe verantwoordelijkheden
Soms vraagt veranderend werk om gerichte scholing. Maar ontwikkeling kan ook plaatsvinden door nieuwe taken uit te proberen, met collega’s samen te werken of tijdelijk aan een ander project deel te nemen.
Niet iedere medewerker ontwikkelt zich op dezelfde manier of in hetzelfde tempo.
Bied daarom verschillende mogelijkheden en kijk welke ondersteuning bij iemand past.
Een persoonlijke ontwikkelvraag hoeft bovendien niet altijd te worden opgelost met een opleiding. Soms helpt het om eerst te onderzoeken welke richting iemand op wil.
5. Kijk ook naar werkdruk en werkplezier
AI wordt vaak ingevoerd met de verwachting dat werkzaamheden minder tijd kosten.
Maar wanneer taken verdwijnen, betekent dat niet automatisch dat de werkdruk afneemt.
Medewerkers kunnen juist meer complexe taken krijgen of meer werk moeten uitvoeren in dezelfde tijd.
TNO laat zien dat zulke effecten afhankelijk zijn van de manier waarop organisaties het werk opnieuw inrichten.
Evalueer daarom niet alleen hoeveel tijd AI bespaart, maar ook wat de verandering betekent voor de mentale belasting, zelfstandigheid en het werkplezier van medewerkers.
En stuur de aanpak bij wanneer dat nodig blijkt.
Wat als een functie door AI minder goed bij een medewerker past?
Niet iedere verandering kan worden opgelost door medewerkers een nieuwe vaardigheid aan te leren.
Soms verandert een functie zodanig dat iemand minder plezier haalt uit de nieuwe werkzaamheden. Of blijkt dat de kwaliteiten van een medewerker beter tot hun recht komen in een andere rol.
Dat hoeft niet direct een probleem te zijn, maar het is wel een aanleiding om verder te kijken.
Welke mogelijkheden zijn er binnen de organisatie? Welke andere taken of functies sluiten aan bij de ervaring van de medewerker? En wat zou iemand zelf graag willen ontwikkelen?
Door deze vragen vroegtijdig te bespreken, ontstaat ruimte voor bewuste loopbaankeuzes.
Dit wordt ook wel premobiliteit genoemd: tijdig aandacht besteden aan loopbaanmogelijkheden, voordat een verandering dringend of noodzakelijk wordt.
Een medewerker hoeft dus niet eerst vast te lopen voordat loopbaanbegeleiding waardevol kan zijn.
Welke rol kunnen loopbaanconsultants spelen?
Een verandering in werkzaamheden is niet alleen een organisatorisch vraagstuk. Het kan ook aanleiding zijn om opnieuw na te denken over de eigen loopbaan.
Een loopbaanconsultant kan medewerkers helpen om inzicht te krijgen in hun kwaliteiten, interesses en ambities.
Welke vaardigheden hebben zij opgebouwd? Welke werkzaamheden passen daarbij? En wat willen zij in de toekomst graag blijven doen of juist anders aanpakken?
Vanuit dat inzicht kunnen nieuwe mogelijkheden worden onderzocht.
Misschien blijkt dat de huidige functie met andere verantwoordelijkheden nog steeds goed aansluit. In andere gevallen kan een interne overstap, aanvullende ontwikkeling of bredere loopbaanoriëntatie passend zijn.
Een loopbaanconsultant hoeft daarbij geen technische AI-expert te zijn. De deskundigheid ligt juist in het begeleiden van mensen bij vragen over werk, ontwikkeling en loopbaankeuzes.
Dat maakt loopbaanbegeleiding een waardevolle aanvulling op technologische en organisatorische veranderingen.
Onze kijk: laat de medewerker niet achter bij de technologie
De invoering van AI wordt vaak besproken vanuit de vraag wat organisaties efficiënter kunnen doen.
Maar minstens zo belangrijk is de vraag wat medewerkers nodig hebben om hun werk goed en met vertrouwen te blijven uitvoeren.
Een organisatie kan investeren in slimme systemen en tegelijkertijd onvoldoende aandacht hebben voor de mensen die ermee werken.
Vanuit duurzame inzetbaarheid is dat een gemiste kans.
Nieuwe technologie vraagt om nieuwe keuzes over de inrichting van werk, de ontwikkeling van vaardigheden en de mogelijkheden die medewerkers krijgen om hun loopbaan vorm te geven.
Dat betekent niet dat iedere medewerker een andere functie moet zoeken zodra AI wordt ingevoerd.
Juist het omgekeerde kan waardevol zijn: tijdig onderzoeken hoe werkzaamheden kunnen veranderen, zodat medewerkers hun ervaring en kwaliteiten op een passende manier blijven inzetten.
De belangrijkste vraag is niet alleen wat AI voor de organisatie kan betekenen, maar ook wat de verandering betekent voor de mensen die er werken.
Loopbaanontwikkeling bij Staatvandienst
Veranderingen in werk kunnen vragen oproepen over iemands kwaliteiten, ambities en toekomstmogelijkheden.
Bij Staatvandienst ondersteunen onze loopbaanconsultants werkgevers en medewerkers bij deze vraagstukken.
Met persoonlijke loopbaanbegeleiding onderzoeken we waar iemands talenten liggen, welke werkzaamheden daarbij aansluiten en welke ontwikkelmogelijkheden er zijn.
Dat kan bijvoorbeeld waardevol zijn wanneer functies veranderen door digitalisering, automatisering of een andere inrichting van de organisatie.
Door tijdig met medewerkers in gesprek te gaan, ontstaat ruimte om bewust keuzes te maken over hun verdere loopbaan.
Wil je medewerkers ondersteunen bij veranderende werkzaamheden en hun toekomstige inzetbaarheid?
Bekijk onze loopbaanbegeleiding voor werkgevers of lees meer over duurzame inzetbaarheid bij Staatvandienst.
We denken graag mee over een aanpak waarin niet alleen het werk verandert, maar medewerkers ook de ruimte krijgen om zich verder te ontwikkelen.
Bronnen: TNO, ‘AI biedt veel kansen voor productiviteitswinst, maar gevolgen voor werknemers vragen om aandacht’ (10 juni 2026), en TNO, ‘Werk in de toekomst: productiviteitswinst, meer mentale belasting, maar veel blijft hetzelfde’ (24 juni 2026).