Scholing stopt niet bij 55: waarom werkgevers anders naar loopbaanontwikkeling moeten kijken
Wie denkt aan loopbaanontwikkeling, denkt misschien aan jonge professionals die willen doorgroeien of medewerkers die zich voorbereiden op een volgende functie. Maar hoe zit het met werknemers die al twintig of dertig jaar werkervaring hebben?
Uit de Monitor Leercultuur 2025 van de Sociaal-Economische Raad (SER) en TNO blijkt dat werknemers van 55 jaar en ouder minder vaak een opleiding of cursus volgen dan jongere leeftijdsgroepen. Ook tussen kleine en grote bedrijven bestaan duidelijke verschillen.
Voor werkgevers is dat een belangrijke aanleiding om stil te staan bij een vraag: krijgt iedere medewerker voldoende ruimte om zich te blijven ontwikkelen, ongeacht leeftijd en loopbaanfase?
SER en TNO: minder scholing onder 55-plussers
De Monitor Leercultuur 2025 laat zien hoe werknemers in Nederland leren en welke omstandigheden hun ontwikkeling ondersteunen.
Uit de onderzoeksgegevens over 2024 blijkt dat 54% van de werknemers in de voorafgaande twee jaar een opleiding of cursus had gevolgd.
De verschillen tussen leeftijdsgroepen zijn opvallend:
- Van de werknemers tussen 15 en 34 jaar volgde 53% een opleiding of cursus.
- Bij werknemers tussen 35 en 54 jaar was dit 59%.
- Onder werknemers van 55 jaar en ouder lag dit percentage op 48%.
Het gaat hier om deelname aan opleidingen en cursussen, niet om alle manieren waarop mensen leren.
De onderzoekers laten namelijk ook zien dat 87% van de werknemers informeel leert, bijvoorbeeld van collega’s, leidinggevenden, klanten of de dagelijkse werkzaamheden.
De conclusie is dus niet dat oudere medewerkers zich niet ontwikkelen. Wel blijkt dat hun deelname aan formele opleidingen en cursussen gemiddeld lager ligt.
Lees de Monitor Leercultuur 2025 van SER en TNO.
Waarom ontwikkelkansen niet afhankelijk moeten zijn van leeftijd
De verschillen in scholingsdeelname roepen vragen op.
Worden opleidingen minder vaak aangeboden aan ervaren medewerkers? Sluiten de beschikbare ontwikkelmogelijkheden wel aan bij hun wensen? Of verschilt de behoefte aan scholing per loopbaanfase?
Op basis van de deelnamecijfers alleen kun je die vragen niet beantwoorden.
Wat je wél kunt zeggen, is dat leeftijd geen goede reden is om een gesprek over ontwikkeling achterwege te laten.
Een medewerker van 58 jaar kan nog jarenlang werken en in die periode te maken krijgen met veranderingen in technologie, werkprocessen of de organisatie.
Andersom hoeft een medewerker van 28 jaar niet automatisch de ambitie te hebben om door te groeien naar een andere functie.
Niet leeftijd, maar de combinatie van persoonlijke wensen, werkzaamheden en toekomstige mogelijkheden zou het uitgangspunt moeten zijn.
Dat vraagt om een individuele benadering.
Ook kleine organisaties lopen achter in scholingsdeelname
Niet alleen leeftijd speelt een rol. De Monitor Leercultuur laat ook verschillen zien tussen organisaties van verschillende omvang.
Bij bedrijven met 1 tot 9 werknemers volgde 41% van de medewerkers in de voorafgaande twee jaar een opleiding of cursus.
Bij organisaties met 100 werknemers of meer was dit 61%.
Dat is een verschil van 20 procentpunt.
Voor kleinere werkgevers kunnen tijd, personele bezetting en beschikbare middelen praktische uitdagingen vormen bij het organiseren van scholing.
Een uitgebreide opleiding is immers niet altijd eenvoudig in te passen wanneer een organisatie weinig medewerkers heeft.
Maar ontwikkelen hoeft niet altijd te betekenen dat iemand meerdere dagen afwezig is voor een training.
Ook leren tijdens het werk, ervaring opdoen in andere taken of een gericht ontwikkelgesprek kan waardevol zijn.
Het belangrijkste is om te onderzoeken welke mogelijkheden haalbaar zijn binnen de organisatie en aansluiten bij de medewerker.
Een ervaren medewerker heeft niet altijd behoefte aan promotie
In gesprekken over loopbaanontwikkeling gaat het vaak over doorgroeien.
Meer verantwoordelijkheid, een hogere functie of een andere baan kunnen interessante vervolgstappen zijn.
Maar niet iedere medewerker zoekt die vorm van ontwikkeling.
Iemand met veel werkervaring wil misschien juist meer verdieping in het eigen vak, nieuwe werkzaamheden leren of kennis overdragen aan collega’s.
Een ander ontdekt dat bepaalde taken niet meer aansluiten bij de persoonlijke interesses en wil onderzoeken welke alternatieven er zijn.
Daarom is het belangrijk om ontwikkeling breder te bekijken dan alleen promotie of het volgen van een opleiding.
Een passende loopbaanstap kan ook bestaan uit een andere taakverdeling, een tijdelijk project, het benutten van andere talenten of meer inzicht in de eigen toekomstmogelijkheden.
Vijf manieren om ontwikkeling voor iedere medewerker toegankelijker te maken
Wat kunnen werkgevers doen om medewerkers in verschillende loopbaanfasen ontwikkelkansen te bieden?
1. Maak ontwikkelgesprekken vanzelfsprekend
Wacht niet tot een medewerker aangeeft ontevreden te zijn of een andere baan te willen.
Bespreek regelmatig hoe iemand het werk ervaart en welke wensen er zijn voor de toekomst.
Stel bijvoorbeeld vragen als:
- Welke werkzaamheden geven je op dit moment energie?
- Welke kennis of vaardigheden zou je verder willen ontwikkelen?
- Verandert je functie op een manier waar je ondersteuning bij kunt gebruiken?
- Welke taken zou je graag vaker of juist minder vaak uitvoeren?
- Hoe zie je je werk de komende jaren voor je?
Laat de antwoorden leidend zijn, zonder vooraf aannames te doen op basis van leeftijd.
2. Kijk verder dan opleidingen en cursussen
Een opleiding is niet de enige manier om te ontwikkelen.
Medewerkers kunnen ook leren door mee te lopen met een collega, deel te nemen aan een ander project of nieuwe verantwoordelijkheden uit te proberen.
Het SER/TNO-onderzoek laat zien hoe belangrijk informeel leren is op de Nederlandse werkvloer.
Onderzoek daarom welke leermogelijkheden er al in de organisatie bestaan en hoe medewerkers daarvan gebruik kunnen maken.
3. Maak ontwikkelmogelijkheden zichtbaar voor iedereen
Sommige ontwikkelkansen worden vooral besproken met medewerkers die uit zichzelf ambities uitspreken.
Daardoor kunnen anderen minder snel in beeld komen.
Maak daarom duidelijk welke ondersteuning beschikbaar is en nodig medewerkers uit om hun wensen te bespreken.
Dat geldt ook voor medewerkers die al jarenlang dezelfde functie vervullen.
Een medewerker die tevreden is in de huidige rol kan nog steeds behoefte hebben aan verdieping, nieuwe kennis of andere werkzaamheden.
4. Geef ruimte voor een andere loopbaanrichting
Soms ontdekt een medewerker tijdens een ontwikkelgesprek dat de huidige functie niet meer volledig aansluit.
Dat hoeft niet direct te leiden tot vertrek.
Misschien zijn er mogelijkheden om werkzaamheden aan te passen of een andere rol binnen de organisatie te onderzoeken.
Wanneer de richting nog niet duidelijk is, kan onafhankelijke loopbaanbegeleiding helpen om kwaliteiten, interesses en mogelijke vervolgstappen in beeld te brengen.
5. Kijk of de gekozen ontwikkeling daadwerkelijk past
Het aantal gevolgde cursussen zegt niet alles over de kwaliteit van loopbaanontwikkeling.
Vraag medewerkers daarom wat zij aan een ontwikkelactiviteit hebben gehad.
Kunnen zij de nieuwe vaardigheden toepassen? Heeft het geholpen om beter inzicht te krijgen in hun loopbaan? En sluit de ontwikkeling aan bij het werk dat zij willen blijven doen?
Een goede ontwikkelaanpak draait niet om zoveel mogelijk opleidingen, maar om mogelijkheden die voor de medewerker en organisatie betekenisvol zijn.
Welke rol spelen loopbaanconsultants bij duurzame inzetbaarheid?
Niet iedere medewerker weet welke ontwikkelrichting passend is.
Soms is iemand jarenlang gewend om hetzelfde werk uit te voeren en is er weinig aanleiding geweest om bewust over de eigen loopbaan na te denken.
Een loopbaanconsultant kan helpen om dat gesprek te verdiepen.
Daarbij wordt gekeken naar kwaliteiten, interesses, werkervaring en persoonlijke ambities.
Wat vindt iemand belangrijk in het werk? Welke talenten komen onvoldoende tot hun recht? Welke mogelijkheden zijn er om de huidige functie anders in te vullen of een volgende stap te zetten?
Die vragen zijn relevant voor mensen in iedere loopbaanfase.
Voor oudere medewerkers betekent dit dat loopbaanbegeleiding niet alleen hoeft te gaan over de laatste jaren vóór pensionering. Het kan juist gaan over nieuwe mogelijkheden, werkplezier en passende ontwikkeling in de jaren die nog voor hen liggen.
Voor werkgevers helpt een onafhankelijk perspectief om aandacht te besteden aan de individuele medewerker, naast de behoeften van de organisatie.
Onze kijk: een leercultuur begint bij gelijke aandacht, niet bij een opleidingsbudget
De cijfers uit de Monitor Leercultuur maken duidelijk dat ontwikkelmogelijkheden niet voor iedere werknemer op dezelfde manier worden benut.
Voor werkgevers ligt hier een belangrijke opdracht.
Het beschikbaar stellen van opleidingen is waardevol, maar daarmee is nog niet geregeld dat iedere medewerker de ondersteuning krijgt die past bij de eigen situatie.
Een sterke leercultuur vraagt ook om gesprekken, ruimte om nieuwe dingen te proberen en aandacht voor medewerkers die niet vanzelfsprekend om ontwikkeling vragen.
Daarbij moeten werkgevers voorkomen dat aannames over leeftijd bepalen welke mogelijkheden iemand krijgt.
Een loopbaan houdt niet op zich te ontwikkelen zodra iemand 55 wordt. De vraag is welke ontwikkeling op dat moment passend is.
Loopbaanontwikkeling bij Staatvandienst
Bij Staatvandienst ondersteunen onze loopbaanconsultants werkgevers en medewerkers bij vragen over werk, ontwikkeling en toekomstmogelijkheden.
Met persoonlijke loopbaanbegeleiding onderzoeken medewerkers waar hun kwaliteiten liggen, wat hen motiveert en welke mogelijkheden passen bij hun huidige situatie en toekomstige wensen.
Dat kan helpen bij het onderzoeken van nieuwe werkzaamheden, een mogelijke vervolgstap of het bewuster vormgeven van de huidige loopbaan.
Ook biedt Staatvandienst de Loopbaanknipkaart: een traject waarin medewerkers in drie persoonlijke gesprekken met een loopbaanconsultant stilstaan bij hun kwaliteiten, wensen en vervolgstappen.
Zo kunnen werkgevers op een toegankelijke manier aandacht geven aan loopbaanontwikkeling, ook wanneer er geen acute aanleiding is om van functie te veranderen.
Wil je ontwikkeling binnen jouw organisatie voor meer medewerkers toegankelijk maken?
Bekijk onze loopbaanbegeleiding voor werkgevers of ontdek de Loopbaanknipkaart.
Onze loopbaanconsultants denken graag mee over de mogelijkheden.
Bron: SER en TNO, Monitor Leercultuur 2025. De aangehaalde scholingscijfers hebben betrekking op onderzoeksgegevens uit 2024.