Waarom een re-integratietraject soms vastloopt, ondanks alle inspanningen
Er zijn gesprekken gevoerd, mogelijkheden onderzocht en sollicitaties verstuurd. De werkgever heeft ondersteuning geregeld en de medewerker zet zich in. Toch komt er geen passende werkhervatting tot stand.
Voor werkgevers, medewerkers en betrokken professionals kan dat frustrerend zijn. Zeker wanneer iedereen het gevoel heeft dat er hard wordt gewerkt, maar de voortgang beperkt blijft.
Een re-integratietraject dat vastloopt, betekent niet automatisch dat iemand onvoldoende zijn best doet. Soms vraagt de situatie om een andere aanpak, een nieuwe beoordeling of een realistischer zoekrichting.
Hoe herken je dat een traject stagneert? Welke oorzaken kunnen een rol spelen? En wat kun je doen om opnieuw beweging te krijgen?
Wanneer loopt een re-integratietraject vast?
Van stagnatie is sprake wanneer de afgesproken re-integratieactiviteiten onvoldoende voortgang opleveren of niet meer aansluiten bij de mogelijkheden en omstandigheden van de medewerker.
Dat kan zich op verschillende manieren uiten.
Misschien blijkt terugkeer naar de oorspronkelijke functie niet haalbaar. Of er worden binnen een tweede spoortraject wel vacatures gevonden, maar sluiten die niet aan bij de belastbaarheid, ervaring of kwalificaties van de medewerker.
Ook kan onduidelijkheid ontstaan over welke werkzaamheden passend zijn, welke vervolgstap nodig is of wat van de verschillende betrokkenen wordt verwacht.
Niet ieder traject zonder directe plaatsing loopt overigens vast.
Re-integratie kost soms tijd en niet iedere stap leidt meteen tot een baan. Het gaat er vooral om of de activiteiten nog voldoende gericht zijn op passende en duurzame werkhervatting.
Wanneer die richting ontbreekt, is het verstandig om het traject opnieuw te beoordelen.
Zes redenen waarom re-integratie kan stagneren
1. De zoekrichting is onvoldoende concreet
Een medewerker kan gemotiveerd zijn om weer te werken, maar niet weten welke functies nog passend zijn.
Vooral wanneer de oude functie door ziekte niet meer haalbaar is, kan het lastig zijn om andere mogelijkheden te herkennen.
De zoekrichting blijft dan bijvoorbeeld beperkt tot algemene omschrijvingen als ‘licht administratief werk’ of ‘een ondersteunende functie’.
Dat kan te weinig houvast geven om daadwerkelijk passende werkgevers en vacatures te vinden.
Wat kun je doen?
Maak de zoekrichting concreter.
Onderzoek welke taken iemand kan uitvoeren, welke vaardigheden aanwezig zijn en aan welke voorwaarden passend werk moet voldoen.
Vertaal dat naar specifieke functies en realistische mogelijkheden op de arbeidsmarkt.
Een loopbaanconsultant kan helpen om werkervaring en kwaliteiten om te zetten in een gerichter beroepsprofiel.
2. De belastbaarheid en de gekozen werkzaamheden sluiten niet goed op elkaar aan
Bij re-integratie staat centraal wat iemand verantwoord kan doen.
De belastbaarheid kan veranderen tijdens een traject. Ook kunnen werkzaamheden in de praktijk anders blijken dan op papier werd verwacht.
Wanneer onvoldoende duidelijk is welke mogelijkheden en beperkingen relevant zijn voor werk, kan dat leiden tot een zoekrichting die niet passend is.
Wat kun je doen?
Laat onduidelijkheden over de belastbaarheid beoordelen door de bedrijfsarts.
Wanneer nodig kan een arbeidsdeskundige onderzoeken welke werkzaamheden aansluiten bij de functionele mogelijkheden.
Pas de re-integratieactiviteiten vervolgens aan op basis van de actuele adviezen.
Een loopbaanconsultant kan die uitgangspunten vertalen naar mogelijke functies, maar stelt zelf geen medische belastbaarheid vast.
3. De arbeidsmarkt biedt onvoldoende passende mogelijkheden
Een medewerker kan over waardevolle ervaring beschikken en toch moeite hebben om passend werk te vinden.
Dat kan bijvoorbeeld komen doordat het oorspronkelijke beroep specialistisch is, vacatures specifieke kwalificaties vragen of er in de regio weinig passende functies beschikbaar zijn.
Daarnaast kunnen werktijden, reisafstand en de inhoud van werkzaamheden belangrijke voorwaarden zijn.
Meer sollicitaties versturen is dan niet vanzelfsprekend de oplossing.
Wat kun je doen?
Onderzoek of de arbeidsmarktoriëntatie voldoende breed én realistisch is.
Welke vaardigheden zijn overdraagbaar naar andere beroepen? Zijn er verwante functies die nog niet zijn onderzocht? En welke aanvullende kennis zou eventueel nodig zijn?
Denk ook aan mogelijkheden buiten het gebruikelijke vacatureaanbod, zoals gerichte contacten met werkgevers of een passende werkervaringsplek wanneer de omstandigheden en geldende regels dat toelaten.
Blijf daarbij zorgvuldig toetsen of de mogelijkheden daadwerkelijk aansluiten bij de medewerker.
4. Het traject richt zich vooral op activiteiten, niet op voortgang
Tijdens re-integratie moeten de ondernomen stappen goed worden vastgelegd.
Dat is belangrijk, onder andere omdat UWV bij een WIA-aanvraag kan beoordelen of werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht.
Maar het uitvoeren en registreren van activiteiten is niet hetzelfde als inhoudelijke voortgang boeken.
Wanneer een medewerker bijvoorbeeld maandenlang solliciteert op functies die aantoonbaar niet passend blijken, is het verstandig om de aanpak opnieuw tegen het licht te houden.
Wat kun je doen?
Bespreek niet alleen hoeveel activiteiten zijn uitgevoerd, maar vooral wat daarvan is geleerd.
Welke functies blijken passend? Waar komen afwijzingen vandaan? Zijn er nieuwe mogelijkheden zichtbaar geworden?
Gebruik die informatie om het plan van aanpak waar nodig bij te stellen en leg de afwegingen zorgvuldig vast.
5. Er is onvoldoende duidelijkheid over verwachtingen en verantwoordelijkheden
Bij langdurige ziekte zijn vaak meerdere partijen betrokken.
Denk aan de werknemer, werkgever, casemanager, bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en eventueel een loopbaanconsultant.
Iedere professional heeft een eigen rol.
Wanneer niet duidelijk is wie welke vraag moet beantwoorden of welke stap prioriteit heeft, kan vertraging ontstaan.
Ook kunnen werkgever en werknemer verschillend denken over wat haalbaar of passend is.
Wat kun je doen?
Maak afspraken over de verantwoordelijkheden, doelen en evaluatiemomenten.
Bespreek welke vragen nog openstaan en welke deskundige die kan beantwoorden.
Zorg voor een duidelijke terugkoppeling over de voortgang, binnen de privacyregels die gelden voor medische en persoonlijke informatie.
Een werkgever heeft geen recht op een medische diagnose. De bedrijfsarts adviseert over de mogelijkheden en beperkingen die relevant zijn voor het werk.
6. De medewerker heeft moeite om een nieuwe loopbaanrichting te zien
Wie jarenlang hetzelfde werk heeft gedaan, kan zich moeilijk voorstellen dat een andere functie passend zou kunnen zijn.
De oude baan was misschien niet alleen een bron van inkomen, maar ook een belangrijk onderdeel van iemands identiteit.
Als terugkeer naar die functie niet mogelijk blijkt, kan dat onzekerheid oproepen over de toekomst.
Het is daarom niet vanzelfsprekend dat iemand direct enthousiast wordt van nieuwe beroepsmogelijkheden.
Dat hoeft niet te betekenen dat de medewerker niet wil meewerken aan re-integratie.
Wat kun je doen?
Neem de loopbaanvragen serieus en onderzoek welke ondersteuning nodig is.
Een loopbaanconsultant kan helpen om kwaliteiten, interesses en eerdere werkervaring opnieuw in kaart te brengen.
Van daaruit kan stap voor stap worden onderzocht welk werk realistisch en passend is.
Het blijft belangrijk om duidelijke afspraken te maken over de re-integratieverplichtingen en de voortgang van het traject.
Wat doe je wanneer een tweede spoortraject vastloopt?
Wanneer terugkeer binnen de eigen organisatie niet mogelijk lijkt, kan re-integratie bij een andere werkgever aan de orde zijn. Dit noemen we het tweede spoor.
Maar ook tijdens een tweede spoortraject kunnen de mogelijkheden beperkt blijken.
Stel dat een medewerker steeds op vergelijkbare functies solliciteert, maar nauwelijks geschikte vacatures vindt. Of dat sollicitatiegesprekken duidelijk maken dat bepaalde werkzaamheden toch niet aansluiten bij de mogelijkheden.
Dan is het verstandig om niet automatisch hetzelfde traject voort te zetten.
Een gerichte evaluatie kan helpen om opnieuw richting te bepalen.
Bespreek daarbij vier vragen:
- Zijn de uitgangspunten nog actueel? Sluiten de adviezen over belastbaarheid en werkmogelijkheden aan bij de huidige situatie?
- Is de zoekrichting realistisch? Zijn er daadwerkelijk functies en werkgevers die aan de voorwaarden voldoen?
- Wat heeft het traject tot nu toe opgeleverd? Welke inzichten zijn ontstaan uit gesprekken, sollicitaties en eventuele werkervaring?
- Wat is de eerstvolgende zinvolle stap? Is aanpassing van het zoekprofiel nodig, aanvullende deskundigheid of een andere vorm van begeleiding?
Leg de uitkomsten en gemaakte afspraken vast.
Wanneer twijfel bestaat over de haalbaarheid van een tweede spoortraject, kan een afzonderlijk onderzoek naar de arbeidsmarktmogelijkheden relevant zijn.
Lees ook: Wanneer is een haalbaarheidsonderzoek bij re-integratie zinvol?.
Een haalbaarheidsonderzoek betekent overigens niet automatisch dat wettelijke re-integratieverplichtingen vervallen. Welke stappen noodzakelijk blijven, hangt af van de individuele omstandigheden en de geldende regels.
Geen nieuwe baan gevonden: is de re-integratie dan mislukt?
Niet noodzakelijk.
Het doel van re-integratie is passende werkhervatting. Maar het feit dat iemand aan het einde van een traject nog geen nieuwe baan heeft, betekent niet automatisch dat werkgever en werknemer onvoldoende hebben gedaan.
Bij de beoordeling van het re-integratieverslag kijkt UWV naar het behaalde resultaat en, wanneer dat niet voldoende is, naar de re-integratie-inspanningen.
Daarbij wordt ook beoordeeld of er een goede reden was waarom bepaalde inspanningen niet mogelijk waren.
Dat onderscheid is belangrijk.
Werkgevers en werknemers moeten zich serieus inspannen om werkhervatting mogelijk te maken. Maar zij kunnen niet garanderen dat er binnen een bepaalde periode een geschikte baan beschikbaar komt.
Omgekeerd betekent een volledig dossier met veel activiteiten niet automatisch dat de inspanningen voldoende zijn.
De inhoud, timing en passendheid van die activiteiten blijven bepalend.
Wanneer UWV oordeelt dat een werkgever zonder deugdelijke grond onvoldoende aan de re-integratie heeft gedaan en tekortkomingen kunnen worden hersteld, kan een verlenging van de loondoorbetalingsverplichting van maximaal 52 weken volgen.
Daarom verdient de kwaliteit van de begeleiding minstens zoveel aandacht als de verslaglegging ervan.
Wat als werkgever en werknemer het niet eens worden?
Soms ontstaat verschil van mening over passend werk, de mogelijkheden om te werken of de inspanningen die van werkgever en werknemer worden verwacht.
Wanneer overleg en afstemming met de betrokken deskundigen onvoldoende duidelijkheid geven, kunnen werkgever of werknemer onder voorwaarden een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV.
UWV kan bijvoorbeeld beoordelen of aangeboden werk passend is of of een van de partijen voldoende doet aan de re-integratie.
Een deskundigenoordeel is een advies en geen bindende beslissing. UWV kan het oordeel later wel betrekken bij de beoordeling van het re-integratieverslag.
Meer informatie staat op de website van UWV over het deskundigenoordeel.
De rol van een loopbaanconsultant: opnieuw perspectief creëren
Wanneer een re-integratietraject stagneert, kan de aandacht steeds meer verschuiven naar wat niet lukt.
Vacatures blijken ongeschikt, sollicitaties leveren niets op en de voortgang blijft achter bij de verwachtingen.
Juist dan kan het waardevol zijn om opnieuw te kijken naar de mogelijkheden van de medewerker.
Een loopbaanconsultant kan helpen om de opgebouwde kennis en ervaring, persoonlijke kwaliteiten en passende beroepsrichtingen in kaart te brengen.
Welke vaardigheden kan de medewerker meenemen naar ander werk? Zijn er functies die nog niet eerder zijn onderzocht? En welke concrete stappen kunnen helpen om nieuwe mogelijkheden te verkennen?
Daarbij is kennis van de arbeidsmarkt belangrijk.
Een functie kan op papier passend lijken, maar in de praktijk andere eisen stellen. Contact met werkgevers en inzicht in beschikbare werkzaamheden helpen om mogelijkheden realistischer te beoordelen.
Persoonlijke begeleiding betekent ook dat er aandacht is voor de vragen en onzekerheden die een verandering van werk met zich meebrengt.
Het doel is niet om koste wat kost beweging te creëren, maar om stappen te zetten die aansluiten bij de mogelijkheden van de medewerker en gericht zijn op passend werk.
Onze visie: een goed traject vraagt om de bereidheid om bij te sturen
Re-integratie is geen standaardproces waarin iedere medewerker dezelfde stappen doorloopt.
Wat voor de ene persoon werkt, hoeft voor een ander niet passend te zijn.
Daarom vinden wij het belangrijk om tijdens een traject niet uitsluitend naar de uitgevoerde activiteiten te kijken, maar ook regelmatig te onderzoeken of de gekozen richting nog klopt.
Dat vraagt van werkgevers en begeleiders de bereidheid om kritisch naar de aanpak te kijken.
Zijn de verwachtingen realistisch? Zijn de mogelijkheden voldoende onderzocht? En krijgt de medewerker de begeleiding die nodig is om een volgende stap te zetten?
Soms betekent dat doorgaan op de gekozen weg. Soms betekent het opnieuw onderzoeken welke richting haalbaar is.
Niet méér doen om het méér doen, maar blijven onderzoeken welke stap daadwerkelijk bijdraagt aan passende werkhervatting.
Dat is voor ons de kern van zorgvuldige re-integratie.
Re-integratiebegeleiding bij Staatvandienst
Bij Staatvandienst begeleiden onze loopbaanconsultants werkgevers en werknemers tijdens re-integratietrajecten, waaronder re-integratie tweede spoor.
We kijken niet alleen naar de werkzaamheden die iemand niet meer kan uitvoeren, maar onderzoeken vooral welke mogelijkheden er nog zijn.
Met persoonlijke begeleiding, loopbaanoriëntatie en kennis van de regionale arbeidsmarkt werken we samen met de medewerker aan een realistische volgende stap.
Daarbij stemmen we de begeleiding af op de individuele situatie en de uitgangspunten van het re-integratietraject.
Ook wanneer de voortgang beperkt blijft, is het belangrijk om de mogelijkheden opnieuw te beoordelen en zorgvuldig af te stemmen wat nodig is.
Loopt een re-integratietraject binnen jouw organisatie vast, of twijfel je of de huidige aanpak nog passend is?
Bekijk de re-integratiebegeleiding voor werkgevers of neem contact op met Staatvandienst.
Onze consultants denken graag mee over een passende vervolgstap.
Dit artikel biedt algemene informatie en vervangt geen medisch, arbeidsdeskundig of juridisch advies. Bij een concrete situatie blijven de actuele adviezen van betrokken deskundigen en de geldende re-integratieregels leidend.