Nieuwe baan na outplacement? Waarom goede begeleiding niet stopt bij het arbeidscontrac
Na maanden van onzekerheid is het zover: een medewerker die door een reorganisatie zijn baan verloor, heeft nieuw werk gevonden. De sollicitatiegesprekken zijn achter de rug, het contract is ondertekend en er is weer perspectief.
Een mooi resultaat. Maar is het outplacementtraject daarmee ook afgerond?
Niet noodzakelijk. Want een nieuwe baan vinden en goed landen in een nieuwe werkomgeving zijn twee verschillende stappen.
Bij Staatvandienst vinden we dat goede loopbaanbegeleiding verder kijkt dan het moment waarop iemand een arbeidsovereenkomst tekent. Juist in de eerste maanden kunnen vragen ontstaan die bepalend zijn voor hoe iemand de overstap ervaart.
Een nieuwe baan vinden is niet hetzelfde als duurzaam aan het werk blijven
Tijdens outplacement ligt de nadruk vaak op het ontdekken van nieuwe mogelijkheden, solliciteren en het vinden van een passende functie.
Dat is begrijpelijk. Het verlies van een baan zorgt voor een ingrijpende verandering en een nieuw dienstverband biedt opnieuw perspectief.
Maar wanneer iemand eenmaal is aangenomen, begint een volgende fase.
De medewerker moet wennen aan nieuwe collega’s, andere werkzaamheden, een onbekende organisatiecultuur en nieuwe verwachtingen.
Voor iemand die jarenlang bij dezelfde werkgever heeft gewerkt, kan dat een grote omschakeling zijn.
Bovendien wordt pas tijdens het dagelijkse werk volledig duidelijk of de nieuwe functie aansluit bij wat iemand ervan verwachtte.
Een succesvolle sollicitatie is dus een belangrijke mijlpaal, maar geen garantie dat de overstap op langere termijn passend blijft.
Daarom verdient ook de periode na indiensttreding aandacht.
Waarom zijn de eerste maanden in een nieuwe baan zo belangrijk?
Tijdens de eerste maanden leren werknemer en werkgever elkaar kennen.
De medewerker ontdekt hoe werkzaamheden worden uitgevoerd, welke verwachtingen er zijn en hoe de samenwerking binnen het team verloopt.
Tegelijkertijd onderzoekt de werkgever hoe de nieuwe collega functioneert en welke ondersteuning eventueel nodig is.
Dat proces kan verschillende vragen oproepen.
Misschien blijken werkzaamheden complexer dan verwacht. Of merkt de medewerker dat het lastig is om een nieuwe werkwijze onder de knie te krijgen.
Soms ontstaat onzekerheid omdat iemand jarenlang gewend was om zelfstandig en ervaren in een functie te werken, maar nu opnieuw veel moet leren.
Dat is niet automatisch een teken dat de baan niet past.
Een nieuwe functie vraagt nu eenmaal om gewenning.
Juist daarom is het belangrijk om onderscheid te maken tussen normale aanpassingsvragen en signalen dat de gekozen functie mogelijk onvoldoende aansluit.
Vijf situaties waarin nazorg na outplacement waardevol kan zijn
1. De medewerker moet opnieuw vertrouwen opbouwen
Wie na een reorganisatie afscheid heeft moeten nemen van een vertrouwde werkplek, kan onzekerheid meenemen naar de volgende functie.
Een nieuwe baan is positief, maar betekent niet automatisch dat alle eerdere twijfels verdwenen zijn.
Misschien vraagt iemand zich af of hij wel aan de verwachtingen voldoet of hoe hij moet omgaan met fouten tijdens het inwerken.
Een loopbaanconsultant kan helpen om die ervaringen bespreekbaar te maken.
Door terug te kijken op wat iemand al heeft geleerd en welke kwaliteiten worden ingezet, kan de medewerker meer inzicht krijgen in de eigen ontwikkeling.
2. De nieuwe werkzaamheden blijken anders dan verwacht
Een vacaturetekst en sollicitatiegesprek geven een eerste beeld van een functie.
Toch kan de dagelijkse praktijk anders zijn.
Misschien krijgt een medewerker meer verantwoordelijkheden dan verwacht, zijn bepaalde taken nieuw of wordt er op een andere manier gewerkt.
Dat betekent niet direct dat de overstap verkeerd was.
Wel kan het zinvol zijn om te onderzoeken welke verschillen er zijn tussen verwachtingen en werkelijkheid.
Welke onderdelen van de functie passen goed? Waar ontstaan vragen? En welke ondersteuning kan helpen?
Het gesprek hierover vindt in de eerste plaats plaats tussen medewerker en nieuwe werkgever.
Een loopbaanconsultant kan daarnaast ondersteunen bij het ordenen van vragen en het voorbereiden van een constructief gesprek.
3. Iemand vindt het lastig om opnieuw zijn plek te vinden
Bij een vorige werkgever kende de medewerker de mensen, processen en ongeschreven regels.
In een nieuwe organisatie moet dat netwerk opnieuw worden opgebouwd.
Dat kan even duren.
Niet iedereen vindt het gemakkelijk om vragen te stellen, hulp te vragen of aan te geven dat bepaalde afspraken nog onduidelijk zijn.
Nazorg kan een laagdrempelig moment bieden om zulke ervaringen te bespreken.
Het doel is niet om het contact met de nieuwe leidinggevende te vervangen, maar juist om de medewerker te ondersteunen bij het vinden van een eigen plek binnen de organisatie.
4. De medewerker twijfelt of de nieuwe baan echt past
Soms is een nieuwe baan aantrekkelijk omdat iemand na een periode van onzekerheid graag weer aan het werk wil.
Dat is begrijpelijk.
Maar in de praktijk kan blijken dat bepaalde werkzaamheden minder goed aansluiten bij interesses, kwaliteiten of toekomstwensen.
Dan is het belangrijk om niet direct conclusies te trekken.
Zijn de twijfels onderdeel van een normale gewenningsperiode? Kunnen werkzaamheden of verwachtingen worden verduidelijkt? Of is er sprake van een meer fundamentele mismatch?
Een loopbaanconsultant kan helpen om die vragen zorgvuldig te onderzoeken.
Niet iedere twijfel hoeft tot een nieuwe overstap te leiden.
5. De medewerker wil zich verder ontwikkelen
Nazorg hoeft niet alleen te worden ingezet wanneer er problemen ontstaan.
Een nieuwe functie kan ook nieuwe mogelijkheden zichtbaar maken.
Misschien ontdekt een medewerker dat bepaalde vaardigheden sterker zijn ontwikkeld dan gedacht. Of ontstaat interesse in een specialisatie, opleiding of andere verantwoordelijkheid.
Een vervolggesprek kan helpen om deze ervaringen te vertalen naar concrete ontwikkelstappen.
Zo wordt de nieuwe baan niet alleen een eindpunt van het outplacementtraject, maar ook een volgende fase in de loopbaanontwikkeling.
Wat kan een werkgever doen om een nieuwe medewerker goed te laten landen?
Ook de nieuwe werkgever heeft een belangrijke rol.
Een prettige start ontstaat niet vanzelf.
Duidelijke verwachtingen, een zorgvuldig inwerkprogramma en regelmatig contact helpen nieuwe medewerkers om hun functie en organisatie te leren kennen.
Denk aan de volgende aandachtspunten:
- Maak het werk concreet. Bespreek welke werkzaamheden prioriteit hebben en wat in de eerste maanden wordt verwacht.
- Wijs een aanspreekpunt aan. Zorg dat de medewerker weet bij wie vragen kunnen worden gesteld.
- Neem tijd voor evaluatie. Bespreek wat goed gaat en waar ondersteuning nodig is.
- Geef ruimte om te leren. Houd rekening met het feit dat de medewerker nog niet alle processen en werkwijzen kent.
- Bespreek de aansluiting. Vraag niet alleen hoe iemand functioneert, maar ook hoe de medewerker het nieuwe werk ervaart.
Het uitgangspunt is dat werkgever en werknemer samen verantwoordelijk zijn voor een goede start.
Een externe loopbaanconsultant kan daarbij een aanvullende rol vervullen, maar neemt de verantwoordelijkheid van de nieuwe werkgever voor het inwerken en begeleiden van medewerkers niet over.
De proeftijd is niet hetzelfde als de inwerkperiode
Bij een nieuwe baan wordt vaak gesproken over de proeftijd.
Dat is een juridisch begrip.
Volgens de Rijksoverheid kan een proeftijd, afhankelijk van de arbeidsovereenkomst, maximaal één of twee maanden duren. Bij een tijdelijk contract van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken.
De proeftijd moet aan de wettelijke voorwaarden voldoen.
Maar een medewerker kan ook ná een eventuele proeftijd nog bezig zijn met het leren van nieuwe taken en het vinden van een plek binnen de organisatie.
Daarom is het niet verstandig om alle begeleiding te koppelen aan het aflopen van de proeftijd.
De tijd die iemand nodig heeft om goed ingewerkt te raken, hangt af van de functie, eerdere ervaring en de omstandigheden.
Lees de regels over de proeftijd bij de Rijksoverheid.
Hoe ziet goede nazorg na outplacement eruit?
Er bestaat geen standaardvorm die voor iedere medewerker passend is.
De ene persoon voelt zich snel thuis bij een nieuwe werkgever. Een ander heeft behoefte aan een aantal aanvullende gesprekken.
Een praktische aanpak kan bestaan uit drie momenten.
Kort na de start: hoe zijn de eerste ervaringen?
Bespreek of de functie aansluit bij het beeld dat de medewerker vooraf had.
Hoe verlopen de eerste contacten? Zijn de werkzaamheden duidelijk? En zijn er vragen waar iemand tegenaan loopt?
Het gesprek hoeft niet uitgebreid te zijn. Het belangrijkste is dat eventuele aandachtspunten tijdig zichtbaar worden.
Na enkele weken: wat gaat goed en wat vraagt aandacht?
Wanneer de medewerker de organisatie beter heeft leren kennen, ontstaat vaak een concreter beeld van de functie.
Wat lukt inmiddels zelfstandig? Welke vaardigheden worden benut? En welke werkzaamheden vragen nog ondersteuning?
Een loopbaanconsultant kan helpen om ervaringen te ordenen en de medewerker voor te bereiden op eventuele gesprekken met de leidinggevende.
Na enkele maanden: hoe past de functie binnen de loopbaan?
Op een later moment kan het gesprek meer gericht zijn op de langere termijn.
Sluit de functie aan bij de persoonlijke ambities? Is er voldoende ruimte om kwaliteiten te benutten? En zijn er nieuwe ontwikkelwensen ontstaan?
Ook wanneer alles goed gaat, kan zo’n gesprek waardevol zijn.
De genoemde momenten zijn praktische voorbeelden, geen wettelijke termijnen of een vast programma voor iedere deelnemer.
Wat is de rol van de oorspronkelijke werkgever?
Bij outplacement wordt begeleiding vaak aangeboden door de werkgever van wie de medewerker afscheid neemt.
Daarmee geeft de werkgever ondersteuning bij de overgang naar nieuw werk.
Wanneer de medewerker een nieuwe baan vindt, verschuift de verantwoordelijkheid voor de dagelijkse begeleiding naar de nieuwe werkgever.
Toch kan het aanbieden van nazorg onderdeel zijn van een zorgvuldig outplacementtraject.
Zo kan de medewerker ook na de overstap gebruikmaken van een vertrouwd aanspreekpunt voor loopbaanvragen.
Daarbij zijn duidelijke afspraken belangrijk.
Welke ondersteuning is beschikbaar? Hoelang duurt die? En welke informatie wordt eventueel teruggekoppeld?
Persoonlijke gespreksinhoud hoort niet automatisch bij de voormalige werkgever terecht te komen. De privacy van de medewerker en de geldende afspraken moeten worden gerespecteerd.
Onze visie: beoordeel outplacement niet alleen op het aantal nieuwe banen
Wanneer werkgevers outplacement aanbieden, is het begrijpelijk dat ze willen weten wat het traject oplevert.
Hoeveel medewerkers vinden ander werk? Hoe snel lukt dat? En welke ondersteuning is daarvoor nodig?
Dat zijn relevante vragen.
Maar het moment waarop iemand een contract ondertekent, vertelt niet het volledige verhaal.
Een nieuwe functie moet ook aansluiten bij iemands kwaliteiten, mogelijkheden en wensen.
Daarom vinden wij dat goede outplacementbegeleiding niet alleen gericht moet zijn op het vinden van werk, maar ook op een passende overstap en de periode daarna.
Dat betekent niet dat nazorg kan garanderen dat iemand in dienst blijft.
Wel zorgt het ervoor dat medewerkers ook na het vinden van werk ondersteuning kunnen krijgen bij vragen over hun nieuwe loopbaanfase.
Een outplacementtraject is pas echt toekomstgericht wanneer het niet alleen helpt bij het vinden van een nieuwe baan, maar ook aandacht heeft voor de volgende stap daarna.
Nazorg bij outplacement van Staatvandienst
Bij Staatvandienst begeleiden onze loopbaanconsultants medewerkers die door een reorganisatie of andere personele verandering op zoek moeten naar nieuw werk.
Tijdens een outplacementtraject onderzoeken we samen welke kwaliteiten, ambities en arbeidsmarktmogelijkheden er zijn.
We bieden persoonlijke begeleiding bij loopbaanoriëntatie, sollicitaties en het vinden van een passende nieuwe functie.
Maar onze betrokkenheid stopt niet automatisch wanneer iemand een baan heeft gevonden.
Binnen onze outplacementdienstverlening blijft gedurende een periode van zes maanden na plaatsing nazorg beschikbaar.
In deze periode kan de medewerker met vragen en situaties terecht bij de loopbaanconsultant.
Zo bieden we ook tijdens de eerste fase van de nieuwe baan een aanspreekpunt.
Wil je als werkgever medewerkers niet alleen ondersteunen bij het vinden van nieuw werk, maar ook bij een zorgvuldige overstap?
Bekijk de outplacement- en van-werk-naar-werkbegeleiding van Staatvandienst.
Onze loopbaanconsultants denken graag mee over een traject dat aansluit bij de medewerker en de situatie van jouw organisatie.