Duurzame inzetbaarheid begint bij passend werk, niet bij een vitaliteitsprogramma
Steeds meer werkgevers investeren in de gezondheid en vitaliteit van hun medewerkers. Van workshops over werkstress tot programma’s die beweging, ontspanning en een gezonde leefstijl stimuleren. Waardevolle initiatieven, maar duurzame inzetbaarheid vraagt om meer. Want wat als een medewerker gezond en gemotiveerd is, maar het werk niet langer aansluit bij zijn of haar mogelijkheden, talenten of ambities? Wie medewerkers duurzaam inzetbaar wil houden, moet verder kijken dan vitaliteit alleen.
Duurzame inzetbaarheid staat bij veel organisaties hoog op de HR-agenda. Dat is begrijpelijk. De arbeidsmarkt verandert, medewerkers moeten langer doorwerken en functies ontwikkelen zich voortdurend. Tegelijkertijd blijft werkdruk een belangrijk aandachtspunt.
Volgens cijfers van CBS en TNO gaf in 2025 ongeveer vier op de tien werknemers aan vaak of altijd heel veel werk te moeten doen. Hoe zwaar die werkdruk wordt ervaren, hangt onder andere samen met de ruimte die medewerkers hebben om hun werk zelf in te richten.
Het onderstreept hoe belangrijk het is om niet alleen aandacht te besteden aan de gezondheid van medewerkers, maar ook aan de omstandigheden waarin zij werken.
Vitaliteit is belangrijk, maar geen oplossing voor alles
Een vitaliteitsprogramma kan medewerkers helpen om gezonder te leven, bewuster met stress om te gaan en voldoende te herstellen. Dat is waardevol. Toch kunnen dergelijke maatregelen tekortschieten wanneer de oorzaak van problemen in het werk zelf ligt.
Een medewerker die structureel te veel taken heeft, is niet automatisch geholpen met een workshop stressmanagement. En iemand die merkt dat zijn functie niet langer aansluit bij zijn talenten, krijgt niet vanzelf meer werkplezier door een vitaliteitsactiviteit.
Daarmee is niet gezegd dat vitaliteitsprogramma’s geen toegevoegde waarde hebben. Integendeel. Maar ze vormen slechts één onderdeel van duurzame inzetbaarheid.
De Sociaal-Economische Raad benadrukt dat duurzame inzetbaarheid ook gaat over goede arbeidsomstandigheden, ontwikkeling en het vermogen om mee te bewegen met veranderingen in werk.
Dat vraagt van werkgevers om een bredere blik. Niet alleen: hoe houden we onze medewerkers gezond? Maar ook: bieden we werk waarin zij gezond, gemotiveerd en met perspectief kunnen blijven functioneren?
Passend werk verandert gedurende een loopbaan
Een functie die jarenlang uitstekend bij iemand heeft gepast, hoeft dat niet altijd te blijven doen.
Medewerkers ontwikkelen nieuwe vaardigheden, krijgen andere interesses of ervaren veranderingen in hun persoonlijke omstandigheden. Ook organisaties veranderen. Digitalisering, nieuwe werkwijzen en verschuivende verantwoordelijkheden kunnen ervoor zorgen dat functies andere eisen stellen dan voorheen.
Daardoor kan geleidelijk een verschil ontstaan tussen wat het werk vraagt en wat een medewerker wil of kan bieden.
Dat hoeft niet meteen tot problemen te leiden. Soms zijn aanpassingen in werkzaamheden voldoende. In andere situaties kan aanvullende scholing, een andere rol of een nieuwe loopbaanrichting uitkomst bieden.
Het belangrijkste is dat werkgevers en medewerkers zulke veranderingen tijdig herkennen en bespreekbaar maken.
Want hoe langer iemand werk blijft doen dat niet goed meer aansluit, hoe ingewikkelder het kan worden om nieuwe mogelijkheden te ontdekken.
Wacht niet totdat iemand vastloopt
In veel organisaties krijgt loopbaanontwikkeling vooral aandacht op momenten waarop verandering noodzakelijk wordt. Bijvoorbeeld bij langdurig verzuim, een reorganisatie of wanneer iemand duidelijk aangeeft niet meer op zijn plek te zitten.
Juist daarvoor liggen kansen.
Een medewerker hoeft niet eerst vast te lopen om behoefte te hebben aan een andere uitdaging. En een leidinggevende hoeft niet te wachten op signalen van verminderde motivatie om het gesprek over de toekomst te beginnen.
Regelmatig stilstaan bij de loopbaan kan helpen om tijdig nieuwe mogelijkheden te ontdekken.
Waar krijgt iemand energie van? Welke werkzaamheden kosten steeds meer moeite? Zijn er talenten die in de huidige functie onvoldoende worden benut? En welke ontwikkelingen binnen de organisatie kunnen nieuwe kansen bieden?
Door deze vragen onderdeel te maken van het reguliere gesprek tussen medewerker en leidinggevende, krijgt duurzame inzetbaarheid een structurele plek in het personeelsbeleid.
Daarbij is het belangrijk dat medewerkers de ruimte voelen om eerlijk te zijn. Twijfels over de huidige functie of belangstelling voor ander werk zouden niet automatisch moeten worden uitgelegd als een gebrek aan betrokkenheid.
Loopbaanontwikkeling is ook een verantwoordelijkheid van de werkgever
Duurzame inzetbaarheid wordt soms vooral benaderd als een persoonlijke verantwoordelijkheid. Medewerkers moeten gezond blijven, initiatief tonen en hun kennis op peil houden.
Natuurlijk hebben werknemers daarin een eigen rol. Maar werkgevers bepalen voor een belangrijk deel welke mogelijkheden mensen krijgen om zich te ontwikkelen.
Is er ruimte om nieuwe vaardigheden te leren? Kunnen medewerkers kennismaken met andere functies? Wordt interne mobiliteit gestimuleerd? En voelen leidinggevenden zich verantwoordelijk voor de ontwikkeling van hun medewerkers, ook wanneer die ontwikkeling uiteindelijk buiten het eigen team plaatsvindt?
Dat laatste vraagt soms om een andere manier van denken.
Een goede medewerker behouden is begrijpelijkerwijs belangrijk. Maar iemand jarenlang in dezelfde functie houden, terwijl diens talenten ergens anders beter tot hun recht komen, is niet altijd in het belang van de medewerker of de organisatie.
Duurzame inzetbaarheid vraagt daarom ook om bereidheid om verder te kijken dan de huidige functie.
Van reageren op problemen naar investeren in mogelijkheden
Bij Staatvandienst zien we duurzame inzetbaarheid als een vraagstuk dat de hele loopbaan raakt. Niet alleen wanneer medewerkers uitvallen of hun werk verliezen, maar juist ook wanneer zij nog volop aan het werk zijn.
Daarom vinden we dat organisaties niet uitsluitend moeten investeren in het voorkomen van problemen, maar ook in het versterken van mogelijkheden.
Dat kan beginnen met een loopbaangesprek, een onderzoek naar talenten of het verkennen van andere werkzaamheden. Soms blijkt daaruit dat iemand binnen de huidige functie nog volop ontwikkelmogelijkheden heeft. In andere gevallen komt een nieuwe richting in beeld.
Het doel is niet om medewerkers voortdurend van functie te laten veranderen. Het gaat erom dat zij zicht houden op hun mogelijkheden en kunnen blijven meebewegen wanneer hun werk of persoonlijke situatie verandert.
Voor werkgevers betekent dit dat loopbaanontwikkeling geen losstaande HR-activiteit zou moeten zijn, maar een vanzelfsprekend onderdeel van goed werkgeverschap.
De belangrijkste vraag is niet hoe lang iemand kan blijven werken
Organisaties die serieus werk willen maken van duurzame inzetbaarheid, moeten zichzelf een andere vraag durven stellen.
Niet alleen: hoe zorgen we ervoor dat onze medewerkers zo lang mogelijk kunnen blijven werken?
Maar vooral: hoe zorgen we ervoor dat medewerkers nu én in de toekomst werk kunnen doen dat bij hen past?
Die vraag raakt aan gezondheid, motivatie, ontwikkeling en de manier waarop werk is georganiseerd.
Vitaliteit blijft daarbij belangrijk. Maar een medewerker duurzaam inzetbaar houden vraagt ook om aandacht voor talenten, veranderende mogelijkheden en toekomstperspectief.
Want uiteindelijk gaat duurzame inzetbaarheid niet alleen over hoe lang iemand werkt, maar ook over de kwaliteit en passendheid van dat werk.
Investeren in duurzame loopbanen
Staatvandienst ondersteunt werkgevers bij het versterken van duurzame inzetbaarheid en het ontwikkelen van wendbare loopbanen. Met persoonlijke loopbaanbegeleiding, inzicht in talenten en kennis van de arbeidsmarkt helpen onze professionals medewerkers om hun mogelijkheden te ontdekken en gericht stappen te zetten.
Zo ondersteunen we organisaties bij het creëren van perspectief voor medewerkers, vandaag én in de toekomst.
Benieuwd hoe Staatvandienst kan bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid binnen jouw organisatie?
Ontdek onze dienstverlening op het gebied van duurzame inzetbaarheid.