De perfecte kandidaat bestaat niet: waarom werkgevers hun vacatures moeten durven veranderen
Werkgevers zoeken personeel, terwijl mensen met waardevolle ervaring en vaardigheden moeite hebben om passend werk te vinden. Hoe kan dat? Een deel van het antwoord ligt in de manier waarop organisaties naar vacatures en kandidaten kijken. We zoeken vaak naar iemand die precies voldoet aan het functieprofiel, terwijl de arbeidsmarkt vraagt om een bredere blik. Volgens Staatvandienst is het tijd om niet alleen te kijken wie bij een functie past, maar ook hoe functies beter kunnen aansluiten bij beschikbaar talent.
De krapte op de arbeidsmarkt is de afgelopen jaren iets afgenomen, maar personeel vinden blijft voor veel organisaties een uitdaging.
Uit onderzoek van UWV blijkt dat in 2025 nog altijd 58% van de werkgevers hinder ondervond van de krappe arbeidsmarkt. Gemiddeld werd 45% van de vacatures als moeilijk vervulbaar beschouwd.
Opvallend is dat werkgevers niet alleen aangeven dat er te weinig sollicitanten zijn. Ook het ontbreken van specifieke vaardigheden, vakkennis en werkervaring speelt een belangrijke rol.
Dat roept een interessante vraag op: zoeken werkgevers naar mensen die het werk kunnen uitvoeren, of naar mensen die precies passen binnen het bestaande functieprofiel?
Functie-eisen kunnen onbedoeld kansen beperken
Een vacature bevat doorgaans een lijst met eisen. Een bepaald opleidingsniveau, enkele jaren relevante werkervaring, specifieke vakkennis en een aantal gewenste competenties.
Dat is begrijpelijk. Werkgevers willen weten of iemand geschikt is voor het werk en zoeken naar zekerheid bij het aannemen van nieuwe medewerkers.
Maar niet iedere eis is even noodzakelijk.
Moet iemand bijvoorbeeld al ervaring hebben binnen dezelfde branche? Of zijn de vaardigheden die in een andere sector zijn ontwikkeld minstens zo waardevol?
En is een bepaalde opleiding werkelijk noodzakelijk om de werkzaamheden uit te voeren, of kan iemand de benodigde kennis ook tijdens het werk opdoen?
Door onvoldoende onderscheid te maken tussen noodzakelijke kwalificaties en gewenste eigenschappen, kunnen werkgevers geschikte kandidaten onbedoeld uitsluiten.
Dat betekent niet dat functie-eisen zomaar moeten verdwijnen. Voor bepaalde beroepen zijn diploma’s, certificeringen en specifieke deskundigheid wettelijk verplicht of noodzakelijk voor een veilige en verantwoorde uitvoering.
De uitdaging is om kritisch te kijken welke eisen daadwerkelijk essentieel zijn.
De arbeidsmarkt laat zien dat werkgevers al anders gaan denken
Dat het mogelijk is om anders naar functie-eisen te kijken, blijkt ook uit onderzoek van UWV.
In een werkgeversonderzoek uit 2024 gaf 71% van de werkgevers die in de voorgaande twee jaar personeel hadden aangenomen aan dat zij weleens een kandidaat in dienst hadden genomen die niet aan alle gevraagde functie-eisen voldeed.
Werkgevers bleken vooral bereid om concessies te doen aan de gewenste werkervaring en vakkennis.
Ook werd vaker geïnvesteerd in scholing. Van de onderzochte werkgevers die kandidaten aannamen zonder alle gewenste kwalificaties, bood 74% in 2024 scholing aan. Daarnaast paste 42% het takenpakket aan om een medewerker beter te laten aansluiten bij de functie.
Deze cijfers laten zien dat een andere benadering mogelijk is.
Tegelijkertijd blijft er een verschil tussen bereid zijn om functie-eisen los te laten en structureel anders nadenken over hoe werk wordt georganiseerd.
Daar ligt volgens ons een belangrijke kans.
Waarom moet de medewerker zich altijd aanpassen aan de functie?
Bij loopbaanontwikkeling, outplacement en re-integratie staat vaak de vraag centraal welke werkzaamheden iemand kan en wil uitvoeren.
Welke vaardigheden heeft de medewerker? Welke ervaring is opgebouwd? Waar liggen de interesses en ontwikkelmogelijkheden? En wat is nodig om een passende volgende stap te zetten?
Vervolgens wordt gekeken welke functies daarbij aansluiten.
Maar werkgevers kunnen die vraag ook omdraaien.
Welke werkzaamheden moeten binnen onze organisatie worden uitgevoerd? Welke vaardigheden zijn daarvoor echt noodzakelijk? En kunnen we het werk zo organiseren dat iemand met een ander profiel toch van waarde kan zijn?
Denk bijvoorbeeld aan een ervaren medewerker uit de detailhandel die sterk is in klantcontact, plannen en organiseren. Die vaardigheden kunnen ook waardevol zijn binnen een administratieve, ondersteunende of dienstverlenende functie.
Misschien ontbreekt nog specifieke systeemkennis. Maar dat betekent niet automatisch dat iemand ongeschikt is.
Door anders naar de functie te kijken, kunnen nieuwe mogelijkheden ontstaan.
Passend werk vraagt soms om aanpassing van werkzaamheden
Niet iedere kandidaat hoeft vanaf de eerste werkdag alle werkzaamheden zelfstandig te kunnen uitvoeren.
Soms is aanvullende scholing voldoende. In andere situaties kan het helpen om taken anders te verdelen, werkzaamheden stapsgewijs op te bouwen of een functie op onderdelen aan te passen.
Dat vraagt om maatwerk.
Voor werkgevers kan het interessant zijn om bestaande functies opnieuw te bekijken. Zijn alle taken noodzakelijkerwijs met elkaar verbonden? Of kunnen bepaalde werkzaamheden anders worden verdeeld, zodat medewerkers hun kwaliteiten beter benutten?
Ook bij re-integratie kan het aanpassen van werkzaamheden belangrijk zijn. Wanneer iemand door ziekte niet meer alle oorspronkelijke taken kan uitvoeren, moet zorgvuldig worden onderzocht welke mogelijkheden voor passend werk bestaan.
Daarbij blijven de belastbaarheid van de medewerker, het advies van de bedrijfsarts en waar nodig de beoordeling van een arbeidsdeskundige leidend.
Het uitgangspunt is niet dat iedere functie voor iedereen geschikt kan worden gemaakt. Wel dat mogelijkheden niet te snel moeten worden uitgesloten omdat iemand niet aan het oorspronkelijke functieprofiel voldoet.
Van diploma’s en functietitels naar vaardigheden en mogelijkheden
Een loopbaan laat zich niet altijd goed samenvatten in functietitels.
Iemand die twintig jaar in dezelfde branche heeft gewerkt, beschikt vaak over vaardigheden die ook buiten die branche waardevol kunnen zijn.
Denk aan samenwerken, problemen oplossen, klantgericht handelen, organiseren of verantwoordelijkheid nemen.
Die vaardigheden zijn niet altijd direct zichtbaar op een cv.
Daarom vraagt goede loopbaanbegeleiding om een bredere analyse van wat iemand heeft geleerd en ontwikkeld.
Dat kan helpen om beroepsrichtingen te ontdekken waar de medewerker zelf nog niet aan had gedacht.
Voor werkgevers betekent dit dat zij niet uitsluitend moeten kijken waar iemand heeft gewerkt, maar vooral wat diegene daadwerkelijk kan bijdragen.
Een kandidaat met een minder voor de hand liggende achtergrond kan daardoor alsnog een interessante match zijn.
Een andere manier van kijken begint met vijf vragen
Werkgevers die hun mogelijkheden willen vergroten, kunnen bij nieuwe of moeilijk vervulbare vacatures kritisch kijken naar hun uitgangspunten.
Vijf vragen helpen daarbij:
- Welke kennis en vaardigheden zijn vanaf de eerste werkdag echt noodzakelijk?
- Welke onderdelen van de functie kan een nieuwe medewerker tijdens het werk leren?
- Zijn er kandidaten uit andere sectoren die over vergelijkbare vaardigheden beschikken?
- Kunnen werkzaamheden of verantwoordelijkheden anders worden verdeeld zonder dat dit ten koste gaat van kwaliteit of veiligheid?
- Welke begeleiding of scholing is nodig om iemand goed te laten functioneren?
Deze vragen bieden geen garantie dat iedere vacature wordt vervuld.
Ze helpen wel om verder te kijken dan de gebruikelijke selectiecriteria en beter te onderzoeken welke mogelijkheden daadwerkelijk bestaan.
Onze visie: kijk niet alleen naar de vacature, maar naar het werk dat gedaan moet worden
Bij Staatvandienst vinden we dat de zoektocht naar passend werk niet mag worden beperkt door bestaande functietitels en vertrouwde loopbaanpaden.
Juist wanneer iemand een andere richting moet inslaan, is het belangrijk om te onderzoeken welke ervaring en vaardigheden opnieuw kunnen worden ingezet.
Daarbij ligt niet alle verantwoordelijkheid bij de medewerker.
Ook werkgevers hebben een rol in het herkennen en benutten van beschikbaar talent.
Dat vraagt om de bereidheid om functie-eisen kritisch te beoordelen, nieuwe beroepsachtergronden serieus te nemen en waar mogelijk ruimte te bieden voor ontwikkeling.
Een goed gevulde vacaturelijst zegt immers nog weinig over de kansen die een organisatie daadwerkelijk biedt aan mensen met een ander profiel.
Misschien ligt de oplossing voor sommige personeelstekorten niet in het vinden van de perfecte kandidaat, maar in het opnieuw bekijken van de functie waarvoor we iemand zoeken.
Nieuwe mogelijkheden ontdekken met Staatvandienst
Staatvandienst begeleidt werkgevers en medewerkers bij re-integratie, outplacement en loopbaanontwikkeling.
Onze loopbaanconsultants helpen medewerkers om inzicht te krijgen in hun kwaliteiten, vaardigheden en mogelijkheden. Daarbij kijken we verder dan eerdere functietitels en onderzoeken we welke vervolgstappen realistisch en passend zijn.
Met persoonlijke begeleiding, kennis van de regionale arbeidsmarkt en aandacht voor duurzame loopbanen ondersteunen we medewerkers bij het vinden van nieuwe perspectieven op werk.
Wil je weten hoe Staatvandienst kan ondersteunen bij het begeleiden van medewerkers naar ander passend werk?