Re-integratie die niet vooruitkomt: vijf momenten waarop werkgevers moeten bijsturen
Een re-integratietraject verloopt niet altijd volgens verwachting. Soms blijft werkhervatting uit, blijkt aangepast werk toch niet passend of ontstaat onduidelijkheid over de volgende stap. Dat betekent niet automatisch dat de begeleiding tekortschiet. Wel vraagt het om een kritische blik op de gekozen aanpak. Want wanneer een traject onvoldoende vooruitgang laat zien, is doorgaan op dezelfde manier niet altijd de beste oplossing. Hoe herken je als werkgever dat het tijd is om bij te sturen?
Bij langdurig ziekteverzuim zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor de re-integratie. De Wet verbetering poortwachter geeft hiervoor een duidelijk kader, met afspraken, evaluatiemomenten en verplichtingen.
Toch laat niet ieder re-integratieproces zich eenvoudig plannen. De belastbaarheid van een medewerker kan veranderen, eerder gemaakte afspraken kunnen niet meer haalbaar blijken en mogelijkheden voor passend werk kunnen beperkter zijn dan aanvankelijk gedacht.
Juist daarom is het belangrijk om regelmatig te beoordelen of de gekozen aanpak nog aansluit bij de actuele situatie.
Niet alleen door te kijken welke activiteiten zijn uitgevoerd, maar vooral door te onderzoeken of die activiteiten nog bijdragen aan een realistisch perspectief op werk.
1. Wanneer de voortgang achterblijft bij de gemaakte afspraken
Een medewerker begint bijvoorbeeld met enkele uren aangepast werk per week. De verwachting is dat de werkzaamheden geleidelijk kunnen worden uitgebreid. Maar na verloop van tijd blijkt dat verdere opbouw niet lukt.
Op zichzelf hoeft dat geen reden tot zorg te zijn. Herstel verloopt niet altijd in een rechte lijn en de belastbaarheid kan gedurende het traject veranderen.
Het wordt anders wanneer gemaakte afspraken herhaaldelijk niet worden gehaald, zonder dat duidelijk wordt wat dit betekent voor het vervolg.
Dan is het belangrijk om opnieuw te beoordelen of de doelstellingen nog realistisch zijn.
Wat is er veranderd sinds de vorige evaluatie? Sluiten de werkzaamheden nog aan bij de actuele belastbaarheid? En moet het oorspronkelijke plan worden aangepast?
De bedrijfsarts heeft hierin een belangrijke rol bij het beoordelen van de medische belastbaarheid en het adviseren over de mogelijkheden voor werk.
Volgens UWV moeten werkgever en werknemer minimaal eens per zes weken de voortgang bespreken. Wanneer dat nodig is, wordt het Plan van aanpak bijgesteld.
De belangrijkste les: een re-integratieplan is geen vaststaand programma, maar moet kunnen meebewegen met de mogelijkheden van de medewerker.
2. Wanneer er wel activiteiten zijn, maar geen duidelijk perspectief
Een re-integratietraject kan op papier volop in beweging zijn.
Er vinden gesprekken plaats, er worden opdrachten uitgevoerd en er is regelmatig contact tussen de betrokken partijen.
Toch kan de vraag blijven bestaan waar het traject uiteindelijk naartoe werkt.
Welke werkzaamheden zijn op termijn realistisch? Is terugkeer naar de oorspronkelijke functie nog mogelijk? En wat is het alternatief wanneer dat perspectief ontbreekt?
Wanneer deze vragen onvoldoende worden beantwoord, bestaat het risico dat activiteiten worden voortgezet zonder een duidelijk doel.
Dat vraagt om een nieuwe beoordeling van de mogelijkheden.
Soms kan een arbeidsdeskundig onderzoek helpen om vast te stellen welke werkzaamheden passend zijn en welke mogelijkheden er binnen de organisatie bestaan.
Ook is het belangrijk om onderscheid te maken tussen tijdelijke werkhervatting en een structureel perspectief op passend werk.
Een medewerker die enkele uren per week aangepaste werkzaamheden uitvoert, is daarmee niet automatisch op weg naar duurzame werkhervatting.
Het gaat niet alleen om de vraag óf iemand werkzaamheden verricht, maar ook wat deze activiteiten betekenen voor de verdere re-integratie.
3. Wanneer werkgever en werknemer verschillend naar de mogelijkheden kijken
Re-integratie vraagt om samenwerking. Toch kunnen werkgever en werknemer verschillende verwachtingen hebben.
Een werkgever kan mogelijkheden zien voor aangepast werk, terwijl de medewerker twijfelt of die werkzaamheden haalbaar zijn.
Andersom kan een werknemer graag terugkeren naar de oorspronkelijke functie, terwijl uit deskundige beoordelingen blijkt dat die terugkeer onzeker is.
Verschillende verwachtingen hoeven geen probleem te zijn. Ze kunnen juist aanleiding geven tot een goed gesprek over de mogelijkheden en de vervolgstappen.
Maar wanneer onduidelijkheid blijft bestaan, kan de samenwerking onder druk komen te staan en de voortgang vertragen.
Het is daarom belangrijk om te onderzoeken waar het verschil van inzicht vandaan komt.
Gaat het om de belastbaarheid, de passendheid van werkzaamheden of de verwachtingen over het verloop van het traject?
Bij medische vragen is de bedrijfsarts de aangewezen deskundige. Wanneer werkgever en werknemer er samen niet uitkomen, kan in bepaalde situaties een deskundigenoordeel bij UWV worden aangevraagd.
UWV kan bijvoorbeeld beoordelen of aangeboden werk passend is of dat voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht.
Een deskundigenoordeel is niet bindend, maar kan helpen om duidelijkheid te krijgen en de re-integratie weer richting te geven.
Het belangrijkste is dat onenigheid niet blijft voortbestaan zonder dat wordt onderzocht hoe partijen verder kunnen.
4. Wanneer alle aandacht uitgaat naar terugkeer in de eigen functie
Terugkeer naar het oorspronkelijke werk is doorgaans het eerste uitgangspunt bij re-integratie.
Dat is logisch. De medewerker kent de werkzaamheden en de organisatie, en een succesvolle terugkeer kan voor beide partijen waardevol zijn.
Maar niet iedere functie blijft passend wanneer de belastbaarheid verandert.
Soms blijkt geleidelijk dat de oorspronkelijke werkzaamheden, ook met aanpassingen, niet meer structureel kunnen worden uitgevoerd.
Dan is het belangrijk om verder te kijken.
Zijn er andere passende functies binnen de organisatie? Kunnen werkzaamheden anders worden verdeeld? Of zijn er mogelijkheden om met aanpassingen of scholing ander werk te verrichten?
Wanneer terugkeer binnen de eigen organisatie onvoldoende perspectief biedt, moet ook worden onderzocht welke mogelijkheden er bij een andere werkgever bestaan.
Dit noemen we re-integratie tweede spoor.
Een tweede spoortraject hoeft niet altijd pas na het eerste ziektejaar te beginnen. Wanneer eerder duidelijk wordt dat structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie niet haalbaar lijkt, kan het noodzakelijk zijn om eerder naar mogelijkheden buiten de organisatie te kijken.
De beoordeling daarvan vraagt om zorgvuldigheid en aansluiting bij de actuele adviezen van betrokken deskundigen.
Daarbij kunnen het eerste en tweede spoor, afhankelijk van de situatie, naast elkaar lopen.
Blijven zoeken naar terugkeer in de eigen functie is niet altijd hetzelfde als blijven werken aan het beste perspectief voor de medewerker.
5. Wanneer de gekozen begeleiding niet meer aansluit bij de medewerker
Geen twee re-integratietrajecten zijn hetzelfde.
De ene medewerker heeft vooral behoefte aan inzicht in passende functies. De ander moet na een lange loopbaan in dezelfde sector onderzoeken welke vaardigheden ook buiten die sector inzetbaar zijn.
Daarnaast kunnen de mogelijkheden tijdens het traject veranderen.
Wat bij de start een logische aanpak leek, hoeft enkele maanden later niet meer de beste keuze te zijn.
Daarom is het belangrijk dat re-integratiebegeleiding niet uitsluitend bestaat uit het doorlopen van vooraf vastgestelde onderdelen.
Tijdens het traject moet ruimte blijven om de begeleiding aan te passen.
Misschien is aanvullende loopbaanoriëntatie nodig. Misschien blijkt een andere beroepsrichting realistischer. Of misschien is het zinvol om eerst werkervaring op te doen in een passende werkomgeving, voor zover de belastbaarheid dat toelaat.
Een loopbaanconsultant kan helpen om de vaardigheden, ervaring en interesses van een medewerker te vertalen naar mogelijkheden op de arbeidsmarkt.
Daarbij moet steeds rekening worden gehouden met de actuele functionele mogelijkheden zoals die door de bevoegde deskundigen zijn beoordeeld.
Ook kennis van de regionale arbeidsmarkt is belangrijk. Een functie die op papier passend lijkt, is immers niet automatisch beschikbaar of bereikbaar voor de medewerker.
Goede begeleiding vraagt daarom om een combinatie van persoonlijke aandacht, realistische arbeidsmarktkennis en de bereidheid om de gekozen richting kritisch te blijven beoordelen.
Een vastgelopen traject vraagt niet altijd om meer activiteiten
Wanneer re-integratie onvoldoende vooruitgang laat zien, ontstaat soms de neiging om meer begeleiding, meer gesprekken of meer sollicitatieactiviteiten in te zetten.
Maar meer doen is niet altijd hetzelfde als beter begeleiden.
Soms is juist een moment van herbeoordeling nodig.
Wat weten we inmiddels dat we bij de start van het traject nog niet wisten? Welke mogelijkheden zijn daadwerkelijk onderzocht? Welke aannames zijn niet langer houdbaar? En welke volgende stap is op dit moment realistisch?
Deze vragen helpen om opnieuw richting te geven aan de begeleiding.
Dat betekent niet dat ieder traject succesvol moet eindigen in werkhervatting. Soms zijn de mogelijkheden, ondanks zorgvuldige inspanningen, beperkt.
Ook dan blijft het belangrijk dat de gemaakte keuzes helder zijn onderbouwd en dat aantoonbaar is onderzocht welke mogelijkheden er wel en niet bestaan.
Onze visie: de kwaliteit zit ook in het durven bijsturen
Bij Staatvandienst vinden we dat goede re-integratie niet alleen vraagt om het uitvoeren van afgesproken stappen, maar ook om kritisch blijven kijken naar de gekozen aanpak.
Een traject moet aansluiten bij de actuele mogelijkheden van de medewerker en gericht blijven op een realistisch perspectief op passend werk.
Dat vraagt om samenwerking tussen werkgever, werknemer en de betrokken deskundigen.
Het vraagt ook om de bereidheid om eerdere keuzes opnieuw te bekijken wanneer de situatie verandert.
Een koerswijziging betekent niet automatisch dat de oorspronkelijke aanpak verkeerd was. Het kan juist laten zien dat nieuwe inzichten serieus worden genomen.
Goede re-integratie betekent niet dat het traject altijd volgens plan verloopt, maar dat de begeleiding blijft aansluiten bij wat op dat moment nodig en mogelijk is.
Re-integratie met aandacht voor mogelijkheden
Staatvandienst ondersteunt werkgevers en medewerkers bij re-integratie en het vinden van passend en duurzaam werk.
Onze loopbaanconsultants combineren persoonlijke begeleiding met kennis van de regionale arbeidsmarkt. Daarbij onderzoeken we samen met de medewerker welke kwaliteiten, vaardigheden en mogelijkheden kunnen bijdragen aan een passende vervolgstap.
Tijdens een tweede spoortraject kijken we niet alleen naar de oorspronkelijke functie, maar ook naar andere beroepsrichtingen en kansen bij werkgevers buiten de eigen organisatie.
Zo werken we met aandacht voor de individuele situatie aan een realistisch perspectief op werk.
Wil je weten hoe Staatvandienst kan ondersteunen bij een re-integratietraject?