Rouw op de werkvloer: de uitvaart is voorbij, maar het verlies niet
Wanneer een medewerker een dierbare verliest, is er op de werkvloer meestal begrip. Collega’s sturen een kaart, de leidinggevende vraagt hoe het gaat en er wordt verlof geregeld. Maar zodra de uitvaart achter de rug is en iemand weer aan het werk gaat, keert vaak ook de dagelijkse routine terug. Terwijl het verlies nog volop aanwezig kan zijn. Hoeveel ruimte is er eigenlijk voor rouw op de werkvloer?
Ruim een derde keerde te snel terug naar het werk
Dat rouw en werk niet altijd goed samengaan, blijkt uit onderzoek van vakbond CNV. In 2023 onderzocht de vakbond de ervaringen van 1.900 werkenden die in de voorgaande tien jaar met rouw te maken hadden gekregen.
Van de ondervraagden gaf 37 procent aan te snel weer aan het werk te zijn gegaan na het verlies van een dierbare. Ruim een kwart ervoer onvoldoende begrip vanuit de werkgever en 28 procent kon voor langere tijd niet goed functioneren.
De cijfers beschrijven de ervaringen van de onderzochte groep en zijn niet zonder meer representatief voor alle Nederlandse werknemers. Toch laten ze zien dat terugkeren naar het werk na een verlies lang niet altijd vanzelfsprekend verloopt.
Een medewerker kan fysiek aanwezig zijn, maar ondertussen moeite hebben met concentreren, beslissingen nemen of het omgaan met dagelijkse verplichtingen.
Voor werkgevers en leidinggevenden is dat niet altijd direct zichtbaar.
Een paar dagen verlof lossen het verlies niet op
In Nederland bestaat op dit moment geen algemeen wettelijk recht op rouwverlof. Wel kunnen medewerkers bij het overlijden van een naaste gebruikmaken van kortdurend verlof voor noodzakelijke zaken rondom het overlijden. Daarnaast kunnen in een cao, arbeidsovereenkomst of bedrijfsregeling aanvullende afspraken staan.
Er ligt een wetsvoorstel om vijf betaalde verlofdagen mogelijk te maken voor werknemers met minderjarige kinderen die hun partner of een minderjarig kind verliezen. De invoeringsdatum is nog niet bekend en de regeling geldt dus nog niet.
Maar los van de wettelijke discussie is er een andere vraag die werkgevers zichzelf kunnen stellen: wat heeft een medewerker nodig nadat het formele verlof voorbij is?
Want rouw laat zich niet plannen.
De ene medewerker vindt juist houvast in het werk en wil zo snel mogelijk terugkeren. Voor een ander kost zelfs het uitvoeren van vertrouwde werkzaamheden tijdelijk veel energie.
Er bestaat geen standaardtermijn waarbinnen iemand het verlies moet hebben verwerkt.
Terug aan het werk betekent niet automatisch dat het goed gaat
Werk kan tijdens een moeilijke periode van grote waarde zijn. Het biedt structuur, sociale contacten en afleiding. Juist daarom hoeft langdurig thuisblijven niet voor iedereen de beste oplossing te zijn.
Maar terugkeren naar het werk is iets anders dan weer volledig functioneren.
Stel dat een medewerker na het overlijden van zijn partner terugkeert in een functie waarin nauwkeurigheid en snelle besluitvorming belangrijk zijn. Op papier is er misschien niets veranderd. De werkzaamheden zijn hetzelfde, de verantwoordelijkheden ook.
Toch kan de persoonlijke situatie van die medewerker tijdelijk grote invloed hebben op wat hij aankan.
Een werkgever die uitsluitend kijkt naar aanwezigheid en prestaties, kan gemakkelijk missen hoeveel inspanning het iemand kost om de werkdag door te komen.
Dat betekent niet dat iedere rouwende medewerker minder belastbaar is. Wel dat werkgevers alert moeten blijven op de individuele situatie.
Goed werkgeverschap begint waar de verlofregeling ophoudt
In veel organisaties is vastgelegd hoeveel dagen iemand vrij kan krijgen bij het overlijden van een dierbare. Maar hoe het daarna verdergaat, is vaak minder duidelijk.
Wie neemt het initiatief voor een gesprek? Worden werkzaamheden tijdelijk aangepast? En wanneer wordt opnieuw bekeken hoe het gaat?
Juist daarin kunnen leidinggevenden het verschil maken.
Dat hoeft niet ingewikkeld te zijn. Tijdelijke afspraken over werktijden, taken of verantwoordelijkheden kunnen helpen om het werk beter te laten aansluiten bij wat iemand op dat moment aankan.
Ook regelmatig contact is belangrijk. Niet vanuit de verwachting dat het steeds beter moet gaan, maar om te ontdekken wat iemand nodig heeft.
Daarbij hoort ook respect voor persoonlijke grenzen. Niet iedere medewerker wil uitgebreid vertellen over het verlies. Een leidinggevende hoeft geen rouwbegeleider te zijn om belangstelling te tonen en praktische ondersteuning te bieden.
Wanneer een medewerker door gezondheidsklachten niet of beperkt kan werken, is het belangrijk de bedrijfsarts te betrekken bij de beoordeling van de belastbaarheid.
Rouw verdient een plek binnen duurzame inzetbaarheid
Bij duurzame inzetbaarheid denken organisaties vaak aan scholing, ontwikkeling, vitaliteit en het voorkomen van uitval.
Maar de inzetbaarheid van medewerkers wordt niet alleen bepaald door hun kennis, vaardigheden of fysieke gezondheid. Ingrijpende gebeurtenissen buiten het werk kunnen eveneens invloed hebben op hun functioneren.
Het overlijden van een partner, kind, ouder of andere dierbare is daarvan een duidelijk voorbeeld.
Dat vraagt om een bredere kijk op duurzame inzetbaarheid. Niet alleen investeren in medewerkers wanneer hun functie verandert of wanneer zij zich willen ontwikkelen, maar ook aandacht hebben voor de momenten waarop hun persoonlijke omstandigheden veranderen.
Voor organisaties betekent dat niet dat zij verantwoordelijk worden voor het oplossen van persoonlijk verdriet. Wel dat zij verantwoordelijkheid kunnen nemen voor de omstandigheden waarin medewerkers hun werk moeten uitvoeren.
De vraag is niet wanneer iemand weer de oude is
Een werkgever kan het verlies van een dierbare niet wegnemen. Ook kan niemand voorspellen hoe lang iemand nodig heeft om daarmee om te gaan.
Wat een organisatie wel kan doen, is ruimte bieden voor verschillen tussen medewerkers.
Voor de ene medewerker betekent dat tijdelijk minder uren werken. Een ander heeft vooral behoefte aan rust, voorspelbaarheid of een leidinggevende die af en toe vraagt hoe het gaat.
En soms blijkt dat er nauwelijks aanpassingen nodig zijn.
De belangrijkste voorwaarde is dat deze behoeften bespreekbaar blijven, ook weken of maanden na de uitvaart.
Misschien moeten werkgevers daarom minder vaak vragen wanneer iemand weer helemaal de oude is, en vaker onderzoeken wat iemand nodig heeft om op een goede manier te kunnen blijven werken.
Aandacht voor de mens achter het werk
Duurzame inzetbaarheid vraagt om aandacht voor de mogelijkheden én omstandigheden van medewerkers. Staatvandienst ondersteunt werkgevers en medewerkers bij vraagstukken rond werk, ontwikkeling en inzetbaarheid.
Met persoonlijke begeleiding en maatwerk helpen we organisaties om verder te kijken dan de functie alleen, met aandacht voor wat medewerkers nodig hebben om duurzaam aan het werk te blijven.
Lees meer over duurzame inzetbaarheid bij Staatvandienst.
Bronnen