Waarom noemen we een stap terug in je carrière nog steeds achteruitgang?
Meer verantwoordelijkheid, een hogere functie en bij voorkeur een beter salaris. Voor veel mensen staat dat nog altijd gelijk aan een succesvolle carrière. Maar wat als iemand bewust kiest voor minder verantwoordelijkheid? Of besluit een leidinggevende functie in te ruilen voor een uitvoerende rol? Is dat dan een stap achteruit? Misschien moeten we anders gaan kijken naar wat loopbaanontwikkeling eigenlijk betekent.
Promotie is de norm, een stap terug de uitzondering
Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025 van TNO en CBS blijkt dat 18 procent van de Nederlandse werknemers promotie heeft gemaakt. Slechts 3,4 procent ging naar een lagere functie.
De cijfers laten zien hoe verschillend deze loopbaanbewegingen voorkomen. Ze vertellen overigens niet waarom mensen een lagere functie kregen. Dat kan een bewuste keuze zijn, maar ook het gevolg van een reorganisatie of andere omstandigheden.
Toch is het verschil interessant.
Want in veel loopbaangesprekken staat de vraag centraal hoe iemand zich verder kan ontwikkelen. Daarbij wordt ontwikkeling al snel geassocieerd met doorgroeien.
Een medewerker wordt teamleider. Een teamleider wordt manager. En een manager krijgt verantwoordelijkheid voor een grotere afdeling.
Maar waarom zou een loopbaan altijd omhoog moeten gaan om succesvol te zijn?
Niet iedereen wordt gelukkiger van meer verantwoordelijkheid
Stel dat een ervaren specialist promotie krijgt en leidinggevende wordt.
Dat lijkt een logische vervolgstap. De medewerker beschikt over veel kennis, functioneert uitstekend en kent de organisatie goed.
Maar in de nieuwe functie verandert het werk ingrijpend.
Waar iemand voorheen vooral bezig was met inhoudelijke vraagstukken, bestaat de werkdag nu uit overleggen, personeelsgesprekken, planningen en organisatorische verantwoordelijkheden.
Misschien blijkt na verloop van tijd dat de oorspronkelijke werkzaamheden veel meer voldoening gaven.
Is teruggaan naar een inhoudelijke functie dan een mislukking?
Dat hangt sterk af van hoe we naar succes kijken.
Een hogere functie biedt vaak meer invloed en financiële mogelijkheden. Maar wanneer die functie minder aansluit bij iemands kwaliteiten, interesses of persoonlijke omstandigheden, hoeft promotie niet automatisch de beste loopbaanstap te zijn.
Hetzelfde geldt voor medewerkers die merken dat hun prioriteiten veranderen.
Iemand die jarenlang met plezier veel verantwoordelijkheid droeg, kan op een bepaald moment behoefte krijgen aan een andere balans tussen werk en privéleven.
Dat hoeft niets te zeggen over ambitie of betrokkenheid. Het kan juist betekenen dat iemand bewuster is gaan nadenken over wat belangrijk is.
Waarom heeft demotie zo’n negatieve betekenis?
Een stap naar een lagere functie wordt ook wel demotie genoemd.
Dat woord roept gemakkelijk associaties op met degradatie, onvoldoende functioneren of het verliezen van verantwoordelijkheden.
En soms is dat inderdaad de achtergrond van een functiewijziging.
Maar demotie kan ook het gevolg zijn van een bewuste keuze van de medewerker.
Werkgeversvereniging AWVN beschrijft verschillende redenen waarom werknemers naar een minder zware functie kunnen overstappen. Bijvoorbeeld vanwege persoonlijke wensen, gezondheidsomstandigheden of de behoefte om het werk op een andere manier in te richten.
Daarmee ontstaat een belangrijk onderscheid.
Een medewerker die tegen zijn wil wordt teruggezet in functie, bevindt zich in een wezenlijk andere situatie dan iemand die zelf besluit minder verantwoordelijkheid te willen dragen.
Toch gebruiken we voor beide situaties regelmatig dezelfde term.
Misschien zegt dat iets over de manier waarop we loopbanen beoordelen.
We hebben veel woorden voor vooruitgang, maar opvallend weinig positieve woorden voor mensen die bewust een andere richting kiezen.
Een goede carrière is niet altijd een rechte lijn
Traditioneel wordt loopbaanontwikkeling vaak voorgesteld als een ladder.
Wie zich ontwikkelt, klimt omhoog. Wie niet verder klimt, blijft staan. En wie een lagere functie accepteert, doet een stap terug.
Maar de praktijk is ingewikkelder.
Een loopbaan kan zich ook horizontaal ontwikkelen. Iemand kan nieuwe vaardigheden leren, overstappen naar een andere sector of juist kiezen voor werkzaamheden waarin bestaande kwaliteiten beter tot hun recht komen.
Een leidinggevende die weer specialist wordt, kan inhoudelijk meer uitdaging ervaren. Een medewerker die minder uren gaat werken, kan ruimte creëren om werk langdurig vol te houden. En iemand die een andere functie kiest, kan nieuwe energie vinden in werkzaamheden die beter aansluiten bij de eigen interesses.
Dat zijn niet automatisch stappen omhoog of omlaag.
Het zijn veranderingen die je vooral moet beoordelen vanuit de vraag of ze bij de persoon en diens situatie passen.
Daarom zou loopbaanontwikkeling minder moeten draaien om de positie die iemand bereikt en meer om de kwaliteit van de aansluiting tussen mens en werk.
Ook werkgevers moeten ruimte bieden voor een andere richting
Voor werkgevers kan een verzoek om minder verantwoordelijkheid verrassend zijn.
Waarom zou een goed functionerende manager terug willen naar een specialistische rol? Is iemand niet meer gemotiveerd? Of dreigt de organisatie waardevolle kennis en ervaring te verliezen?
Het zijn begrijpelijke vragen, maar ze gaan uit van de veronderstelling dat de huidige functie ook in de toekomst de beste keuze blijft.
Dat hoeft niet zo te zijn.
Een medewerker kan veel waarde toevoegen in een functie zonder leidinggevende verantwoordelijkheden. Bovendien blijft kennis behouden wanneer iemand binnen de organisatie een andere passende rol vindt.
Dat vraagt wel om flexibiliteit.
Niet iedere organisatie beschikt over passende alternatieve functies. En een verandering van functie kan gevolgen hebben voor verantwoordelijkheden, arbeidsvoorwaarden en salaris.
Een werkgever kan dergelijke wijzigingen niet zomaar eenzijdig opleggen. Voor wijzigingen van essentiële arbeidsvoorwaarden is in beginsel instemming van de werknemer nodig, al zijn er juridische uitzonderingen. Ook moet rekening worden gehouden met de arbeidsovereenkomst en eventuele cao-afspraken.
Juist daarom is het belangrijk om wensen en mogelijkheden tijdig te bespreken.
Een goed loopbaangesprek kan duidelijk maken of iemand daadwerkelijk een andere functie nodig heeft, of dat aanpassingen binnen de bestaande rol misschien voldoende zijn.
Loopbaanbegeleiding gaat niet alleen over doorgroeien
In organisaties wordt loopbaanontwikkeling vaak verbonden aan talentprogramma’s, managementontwikkeling en doorgroeimogelijkheden.
Dat is waardevol. Maar het is slechts één kant van het verhaal.
Loopbaanbegeleiding kan ook helpen wanneer medewerkers twijfelen of hun huidige functie nog bij hen past.
Misschien heeft iemand jarenlang gewerkt aan een carrière die ooit aantrekkelijk leek, maar inmiddels minder voldoening geeft.
Of een medewerker ontdekt dat bepaalde kwaliteiten nauwelijks worden benut in de huidige functie.
Dan is het belangrijk om verder te kijken dan de eerstvolgende promotie.
Wat geeft iemand energie? Welke werkzaamheden sluiten aan bij persoonlijke kwaliteiten? Welke verantwoordelijkheden passen bij de huidige levensfase? En welke mogelijkheden zijn er binnen of buiten de organisatie?
Soms leidt dat tot een hogere functie. Soms tot een andere functie op hetzelfde niveau. En soms tot een bewuste keuze voor minder verantwoordelijkheid.
Die verschillende uitkomsten kunnen allemaal onderdeel zijn van professionele ontwikkeling.
We moeten succes anders durven definiëren
Promotie blijft voor veel medewerkers een waardevolle stap. Meer verantwoordelijkheid, invloed en inkomen kunnen belangrijke drijfveren zijn.
Maar niet iedere loopbaan hoeft volgens hetzelfde patroon te verlopen.
Wanneer organisaties uitsluitend waardering uitspreken voor medewerkers die doorgroeien, kan het lastiger worden om openlijk te bespreken dat iemand een andere richting wil kiezen.
Terwijl juist die openheid kan bijdragen aan duurzame inzetbaarheid.
Een medewerker die werkzaamheden uitvoert die aansluiten bij zijn kwaliteiten, wensen en mogelijkheden, heeft een beter uitgangspunt om duurzaam aan het werk te blijven.
Dat vraagt om een andere benadering van loopbaanontwikkeling.
Niet de functietitel, de hoogte van het salaris of het aantal medewerkers waaraan iemand leidinggeeft zou automatisch moeten bepalen of een loopbaanstap succesvol is.
Veel belangrijker is of iemand op een plek terechtkomt waar zijn kwaliteiten tot hun recht komen en waar hij met perspectief kan blijven werken.
Misschien is de grootste stap vooruit in je loopbaan soms wel de beslissing om een stap terug te doen.
Ontdek welke loopbaanstap echt bij je past
Een succesvolle loopbaan draait niet alleen om doorgroeien, maar vooral om werk dat aansluit bij iemands kwaliteiten, ambities en persoonlijke omstandigheden.
Staatvandienst ondersteunt werkgevers en medewerkers bij het onderzoeken van hun loopbaanmogelijkheden. Onze loopbaanconsultants helpen medewerkers inzicht te krijgen in wat hen motiveert, welke vaardigheden zij willen inzetten en welke vervolgstap daarbij past.
Dat kan een nieuwe functie zijn, een andere richting binnen de organisatie of een bredere verkenning van de arbeidsmarkt.
Wil je als werkgever medewerkers ondersteunen bij het maken van bewuste loopbaankeuzes?
Lees meer over loopbaanbegeleiding voor werkgevers.
Bronnen