1 op de 5 werknemers ervaart burn-outklachten: waarom werkdruk aanpakken meer vraagt dan coaching
Werkdruk hoort soms bij het werk. Een drukke periode, een belangrijke deadline of tijdelijk extra verantwoordelijkheden hoeven niet direct een probleem te zijn. Maar wat als de belasting langdurig te hoog blijft en medewerkers onvoldoende ruimte ervaren om te herstellen?
Uit nieuwe cijfers van CBS en TNO blijkt dat ruim één op de vijf werknemers in 2025 regelmatig burn-outklachten ervoer. Ook vindt een aanzienlijk deel van de werknemers dat werkgevers meer moeten doen tegen werkdruk en werkstress.
Voor werkgevers is dit een belangrijk signaal. Niet alleen omdat werkstress invloed kan hebben op het welzijn van medewerkers, maar ook omdat het vraagt om een kritische blik op de manier waarop het werk is georganiseerd.
Onze visie: werkstress aanpakken begint bij de werkomstandigheden. Persoonlijke begeleiding kan waardevol zijn, maar mag geen vervanging worden voor het oplossen van structurele problemen op de werkvloer.
CBS en TNO: burn-outklachten blijven toenemen
Op 21 april 2026 publiceerden CBS en TNO de resultaten van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2025.
Voor het onderzoek vulden ruim 50.000 werknemers een vragenlijst in over hun werk, gezondheid en arbeidsomstandigheden.
Uit de resultaten blijkt dat 20,7% van de werknemers in 2025 burn-outklachten ervoer. Het gaat om werkgerelateerde psychische vermoeidheid, zoals emotionele uitputting en zich leeg voelen aan het einde van de werkdag.
Tien jaar eerder, in 2015, lag dit aandeel op ongeveer 13%.
De toename onderstreept dat werkgerelateerde vermoeidheid en uitputting belangrijke aandachtspunten blijven.
Het is wel belangrijk om de cijfers goed te interpreteren. Het gaat om zelfgerapporteerde klachten, niet om werknemers bij wie een arts daadwerkelijk een burn-out heeft vastgesteld.
Lees de onderzoeksresultaten van CBS en TNO.
Vooral in onderwijs en ICT komen burn-outklachten veel voor
De onderzoeksresultaten laten zien dat de klachten niet gelijk verdeeld zijn over alle sectoren.
In het onderwijs en de ICT rapporteerde ongeveer 25% van de werknemers burn-outklachten. In de landbouw lag dit aandeel met ongeveer 11% aanzienlijk lager.
Ook leeftijd speelt een rol. Vooral werknemers tussen 25 en 55 jaar rapporteren relatief vaak klachten van werkgerelateerde uitputting.
Dat betekent niet dat medewerkers buiten deze groepen geen risico lopen.
De verschillen laten vooral zien dat de omstandigheden waaronder mensen werken uiteenlopen. Werkdruk, emotionele belasting, beschikbare ondersteuning en de ruimte om zelfstandig keuzes te maken, kunnen daarbij een rol spelen.
Voor werkgevers is het daarom verstandig om niet uitsluitend naar gemiddelde verzuimcijfers te kijken, maar ook naar de dagelijkse werkomstandigheden binnen teams en functies.
37% van de werknemers wil meer aandacht voor werkdruk
Een andere opvallende uitkomst uit het onderzoek is dat 37% van de werknemers vindt dat er aanvullende maatregelen nodig zijn tegen werkdruk en werkstress.
In het onderwijs ligt dit aandeel op 50%. In de zorg is dat 47%.
Die cijfers verdienen aandacht.
Een organisatie kan al verschillende maatregelen hebben genomen, terwijl medewerkers de werkdruk nog steeds als problematisch ervaren.
Dat maakt het belangrijk om niet alleen te vragen óf er beleid is, maar vooral of dit beleid in de praktijk werkt.
Hebben medewerkers voldoende tijd om hun taken uit te voeren? Zijn de verwachtingen realistisch? Is er ruimte om knelpunten te bespreken? En worden signalen daadwerkelijk opgevolgd?
Een gesprek over werkdruk heeft weinig waarde wanneer de oorzaken vervolgens blijven bestaan.
Werkstress is niet altijd een individueel probleem
Wanneer medewerkers veel stress ervaren, wordt vaak gekeken naar hun persoonlijke manier van werken.
Misschien moet iemand beter leren plannen, grenzen aangeven of minder perfectionistisch zijn.
Dat kunnen relevante onderwerpen zijn. Maar ze vertellen niet het hele verhaal.
Als een team structureel te weinig capaciteit heeft, prioriteiten voortdurend veranderen of medewerkers onvoldoende invloed hebben op hun werk, is het niet voldoende om hen alleen te leren beter met stress om te gaan.
Dan vraagt de situatie ook om veranderingen binnen de organisatie.
Werkgevers hebben bovendien een wettelijke verantwoordelijkheid om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder ongezonde werkdruk, te voorkomen of te beperken.
Volgens de Arbowet moeten deze risico’s worden meegenomen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). In het bijbehorende plan van aanpak moeten passende maatregelen worden opgenomen.
Lees meer over de wettelijke verplichtingen rondom werkdruk op Arboportaal.
Vijf stappen om werkdruk structureel aan te pakken
Wat kunnen werkgevers doen om de onderzoeksresultaten te vertalen naar hun eigen organisatie?
1. Onderzoek waar de werkdruk ontstaat
Begin niet direct met een training of vitaliteitsprogramma.
Onderzoek eerst welke omstandigheden werkdruk veroorzaken.
Gaat het om een te grote hoeveelheid werk, onduidelijke verantwoordelijkheden, onderbezetting of voortdurend wisselende prioriteiten?
Betrek medewerkers bij dit onderzoek. Zij kunnen vaak goed aangeven waar werkzaamheden vastlopen en welke verbeteringen mogelijk zijn.
2. Kijk kritisch naar de inrichting van het werk
Wanneer de oorzaken bekend zijn, is het belangrijk om te kijken welke organisatorische veranderingen mogelijk zijn.
Misschien moeten taken anders worden verdeeld, prioriteiten duidelijker worden vastgesteld of werkprocessen worden aangepast.
Ook de mate waarin medewerkers zelfstandig beslissingen kunnen nemen over hun werkzaamheden, verdient aandacht.
Uit CBS-cijfers over 2025 blijkt dat ongeveer vier op de tien werknemers aangeven vaak of altijd heel veel werk te moeten doen. Tegelijkertijd heeft niet iedere werknemer dezelfde ruimte om zelf te bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd.
Een hoge werkdruk vraagt daarom om meer dan alleen individuele veerkracht.
3. Maak werkdruk bespreekbaar zonder te oordelen
Medewerkers moeten kunnen aangeven wanneer werkzaamheden niet meer haalbaar zijn.
Dat vraagt om een werkomgeving waarin zorgen serieus worden genomen en waarin een gesprek over werkdruk niet direct gevolgen heeft voor de beoordeling van iemands functioneren.
Stel open vragen en onderzoek samen wat er nodig is.
Een leidinggevende hoeft daarbij niet vast te stellen of iemand een burn-out heeft. Dat is een medische beoordeling.
4. Kijk ook naar de aansluiting tussen medewerker en functie
Soms ligt het probleem niet uitsluitend bij de hoeveelheid werk.
Een medewerker kan ook merken dat de inhoud van de functie onvoldoende aansluit bij persoonlijke kwaliteiten, interesses of verwachtingen.
Misschien kosten bepaalde werkzaamheden steeds meer energie, terwijl andere taken juist motivatie geven.
Een loopbaangesprek kan helpen om deze verschillen zichtbaar te maken.
Daarbij gaat het niet automatisch om een overstap naar een andere baan. Soms zijn veranderingen binnen de bestaande functie al het onderzoeken waard.
5. Evalueer of maatregelen daadwerkelijk helpen
Werkdruk aanpakken is geen eenmalige activiteit.
Spreek af wanneer je de genomen maatregelen evalueert en betrek medewerkers bij die beoordeling.
Is de hoeveelheid werk beter beheersbaar geworden? Zijn verantwoordelijkheden duidelijker? Ervaren medewerkers voldoende ondersteuning?
Blijkt de aanpak onvoldoende te werken, dan moeten aanvullende maatregelen worden onderzocht.
Het aantal verzuimdagen is daarbij niet de enige maatstaf. Ook de ervaringen van medewerkers en de kwaliteit van de werkomstandigheden zijn belangrijk.
Wanneer kan loopbaanbegeleiding helpen?
Niet iedere medewerker met werkstress heeft behoefte aan een loopbaantraject.
Wanneer de oorzaak vooral ligt bij structurele overbelasting, moet de werkgever die arbeidsomstandigheden aanpakken.
Maar er zijn ook situaties waarin medewerkers vragen hebben over hun loopbaan.
Bijvoorbeeld wanneer iemand merkt dat de huidige werkzaamheden steeds minder voldoening geven, bepaalde kwaliteiten onvoldoende worden benut of de eigen functie door veranderingen minder passend is geworden.
Een loopbaanconsultant kan helpen om die vragen te onderzoeken.
Welke werkzaamheden geven energie? Welke kwaliteiten heeft iemand ontwikkeld? Wat vindt de medewerker belangrijk in het werk? En welke mogelijkheden zijn er binnen of buiten de huidige functie?
Een onafhankelijk gesprek kan nieuwe inzichten bieden, zonder dat vooraf vaststaat dat iemand van baan moet veranderen.
Loopbaanbegeleiding en het aanpakken van werkdruk kunnen elkaar aanvullen, maar hebben een verschillend doel.
Wat als een medewerker al is uitgevallen?
Wanneer een medewerker ziek is, gelden andere verantwoordelijkheden.
De bedrijfsarts beoordeelt de mogelijkheden en beperkingen in relatie tot werk en adviseert over de re-integratie.
Werkgever en werknemer maken vervolgens afspraken binnen de daarvoor geldende kaders.
Een loopbaanconsultant kan, wanneer dat passend is, ondersteunen bij vragen over werkzaamheden, loopbaanperspectief en mogelijkheden voor passend werk.
Het is belangrijk dat deze begeleiding aansluit bij de adviezen van de betrokken medische en arbeidsdeskundige professionals.
Loopbaanbegeleiding is geen medische behandeling en vervangt de bedrijfsarts of noodzakelijke zorg niet.
Onze visie: duurzame inzetbaarheid vraagt om twee perspectieven
De cijfers over burn-outklachten maken duidelijk waarom duurzame inzetbaarheid niet uitsluitend een verantwoordelijkheid van de medewerker kan zijn.
Werkgevers moeten zorgen voor passende en veilige arbeidsomstandigheden.
Tegelijkertijd verdienen medewerkers aandacht voor hun persoonlijke ontwikkeling, kwaliteiten en toekomstmogelijkheden.
Die twee perspectieven horen bij elkaar.
Een medewerker die met plezier werkt, maar structureel te veel taken heeft, is niet geholpen met alleen een loopbaanscan.
En een medewerker die weinig aansluiting ervaart bij de huidige functie, heeft mogelijk meer nodig dan uitsluitend een lagere werkdruk.
Daarom is het belangrijk om eerst goed te onderzoeken wat er speelt en daarna de juiste ondersteuning te bieden.
Duurzame inzetbaarheid begint niet bij een standaardoplossing, maar bij het begrijpen van de situatie van de medewerker én de organisatie.
Loopbaanbegeleiding en duurzame inzetbaarheid bij Staatvandienst
Bij Staatvandienst ondersteunen onze loopbaanconsultants werkgevers en medewerkers bij vragen over werk, ontwikkeling en toekomstmogelijkheden.
We helpen medewerkers om inzicht te krijgen in hun kwaliteiten, interesses en loopbaanwensen. Daarbij onderzoeken we welke werkzaamheden aansluiten bij hun mogelijkheden en welke vervolgstappen passend kunnen zijn.
Voor werkgevers kan persoonlijke loopbaanbegeleiding onderdeel zijn van een bredere aanpak van duurzame inzetbaarheid.
Dat betekent dat loopbaanvragen tijdig aandacht krijgen, terwijl de werkgever verantwoordelijk blijft voor een veilige en gezonde werkomgeving.
Wil je onderzoeken of loopbaanbegeleiding een passende aanvulling is op het beleid voor duurzame inzetbaarheid binnen jouw organisatie?
Bekijk onze loopbaanbegeleiding voor werkgevers of lees meer over duurzame inzetbaarheid bij Staatvandienst.
Onze loopbaanconsultants denken graag mee over de mogelijkheden voor medewerkers en organisaties.
Bronnen: CBS en TNO, Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025 (gepubliceerd in april 2026); RIVM, Monitor Mentale Gezondheid; Arboportaal, wettelijke verplichtingen rond werkdruk.