55-plussers op de arbeidsmarkt: waarom moet ervaring zich nog bewijzen?

Nederlanders werken steeds langer door. Toch is opnieuw werk vinden op latere leeftijd niet voor iedereen vanzelfsprekend. Uit cijfers van het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat het aantal meldingen van leeftijdsdiscriminatie in 2025 fors is gestegen. Tegelijkertijd laat onderzoek van UWV zien dat oudere werknemers die weer aan het werk komen, net zo vaak langdurig aan het werk blijven als jongere werkhervatters. Waarom blijft leeftijd dan zo’n belangrijk onderwerp bij het zoeken naar een nieuwe baan?

Steeds meer ouderen werken, maar dat vertelt niet het hele verhaal

De positie van oudere werknemers op de Nederlandse arbeidsmarkt is de afgelopen tien jaar aanzienlijk veranderd.

Volgens het CBS had in 2015 nog 61 procent van de 55- tot 65-jarigen betaald werk. In 2025 was dat gestegen naar 76 procent. In totaal waren er dat jaar 2,4 miljoen werkende 55-plussers in Nederland, ruim 800.000 meer dan tien jaar eerder.

Die ontwikkeling hangt onder meer samen met de vergrijzing en de stijgende AOW-leeftijd. Maar de cijfers laten ook zien dat langer doorwerken steeds gebruikelijker is geworden.

Toch betekent een grotere arbeidsdeelname niet automatisch dat oudere werkzoekenden dezelfde kansen ervaren als jongere kandidaten.

Dat blijkt onder meer uit de meldingen die binnenkomen bij het College voor de Rechten van de Mens.

In 2025 ontving het College 175 meldingen over leeftijdsdiscriminatie, een stijging van 77 procent ten opzichte van 2024. Ook het aantal verzoeken om een oordeel over leeftijdsdiscriminatie nam toe, met 31 procent.

Deze cijfers gaan over leeftijdsdiscriminatie in brede zin, dus niet uitsluitend over 55-plussers. Ook zeggen meldingen niet automatisch iets over hoe vaak discriminatie daadwerkelijk voorkomt.

Maar ze maken wel duidelijk dat leeftijd bij werving en selectie een onderwerp is dat serieuze aandacht verdient.

Eenmaal aan het werk blijven oudere werkhervatters net zo vaak langdurig werken

Een interessante tegenstelling komt naar voren uit onderzoek van UWV.

In mei 2024 publiceerde UWV een onderzoek naar mensen die na een WW-uitkering opnieuw in loondienst aan de slag waren gegaan. De onderzoekers bekeken onder meer hoe lang deze mensen vervolgens aan het werk bleven.

Daaruit bleek dat 55-plussers gemiddeld langer werkloos zijn dan jongere leeftijdsgroepen.

Maar bij de werkhervatters van 55 tot en met 62 jaar was het beeld anders: zij bleven net zo vaak langer dan een jaar aan het werk als jongere werkhervatters.

Het onderzoek had betrekking op eerdere jaren, waaronder 2021. De uitkomst kan daarom niet zonder meer worden vertaald naar alle huidige 55-plussers. Ook zegt langdurig aan het werk blijven niet automatisch iets over iemands motivatie of loyaliteit.

Toch is het een belangrijk gegeven.

Het laat zien dat een hogere leeftijd op zichzelf geen reden is om aan te nemen dat iemand na het vinden van werk minder duurzaam inzetbaar is.

Voor werkgevers is dat een relevante overweging bij het beoordelen van kandidaten.

Waarom kijken we naar leeftijd als we eigenlijk vaardigheden zoeken?

Werkgevers zoeken medewerkers die beschikken over de juiste kennis, vaardigheden en eigenschappen.

Toch kunnen in het selectieproces ook andere verwachtingen een rol gaan spelen.

Een oudere sollicitant wordt misschien geassocieerd met een hoger salaris, minder ontwikkelbereidheid of een kortere resterende loopbaan. Een jongere kandidaat krijgt mogelijk juist te maken met het vooroordeel dat hij onvoldoende verantwoordelijkheidsgevoel of ervaring heeft.

Dat soort aannames vertellen weinig over de individuele kandidaat.

Niet iedere 55-plusser beschikt over dezelfde ervaring, en niet iedere jongere leert op dezelfde manier. De aansluiting tussen een persoon en een functie laat zich nu eenmaal niet aflezen aan een geboortejaar.

Het College voor de Rechten van de Mens waarschuwt bovendien dat leeftijdsdiscriminatie ook indirect kan plaatsvinden. Bijvoorbeeld wanneer vacatureteksten onnodig verwijzen naar een bepaalde levensfase of leeftijdsgroep.

Het is daarom verstandig om kritisch te kijken naar de eisen die in vacatures worden gesteld.

Welke vaardigheden zijn daadwerkelijk noodzakelijk? Welke kennis kan iemand tijdens het werk ontwikkelen? En welke eigenschappen worden vooral verondersteld op basis van eerdere ervaringen met andere medewerkers?

Door die vragen te stellen, ontstaat meer ruimte voor kandidaten die misschien niet direct aan het traditionele profiel voldoen, maar wel de juiste mogelijkheden hebben.

Een nieuwe loopbaan begint soms met anders kijken naar ervaring

Voor medewerkers die na een lang dienstverband hun baan verliezen, kan het zoeken naar ander werk een ingrijpende verandering zijn.

Wie twintig of dertig jaar binnen dezelfde organisatie heeft gewerkt, heeft vaak veel kennis en ervaring opgebouwd. Maar die ervaring is niet altijd eenvoudig te vertalen naar functies buiten de vertrouwde werkomgeving.

Een medewerker kan bijvoorbeeld jarenlang verantwoordelijk zijn geweest voor het aansturen van een productieafdeling. Bij het zoeken naar een nieuwe baan ligt een vergelijkbare leidinggevende functie dan voor de hand.

Maar misschien beschikt diegene ook over sterke organisatorische vaardigheden, ervaring met kwaliteitsverbetering of talent voor het begeleiden van collega’s.

Die kwaliteiten kunnen ook in andere functies of sectoren waardevol zijn.

Uit onderzoek van UWV naar mensen die in 2024 vanuit de WW werk vonden, blijkt dat 55-plussers minder vaak van branche wisselden dan jongere leeftijdsgroepen.

Dat hoeft niet te betekenen dat oudere werknemers niet willen veranderen. Mogelijk spelen onder meer de aansluiting van eerdere werkervaring, beschikbare vacatures of aanvullende opleidingseisen een rol.

Voor loopbaanbegeleiding ligt hier een belangrijke opdracht: mensen helpen om hun ervaring breder te bekijken en te onderzoeken waar die op de arbeidsmarkt van waarde kan zijn.

Outplacement op latere leeftijd vraagt om persoonlijk maatwerk

Wanneer medewerkers op latere leeftijd hun baan verliezen, kan outplacement helpen bij het vinden van een passende vervolgstap.

Daarbij is het belangrijk om niet automatisch uit te gaan van dezelfde aanpak voor iedere kandidaat.

Sommige medewerkers hebben vooral ondersteuning nodig bij het actualiseren van hun cv en het voeren van sollicitatiegesprekken. Anderen willen onderzoeken of hun ervaring ook buiten de eigen sector inzetbaar is.

Ook kan iemand na een lang dienstverband onzeker zijn over de eigen positie op de arbeidsmarkt.

Een traject waarin uitsluitend vacatures worden gezocht en sollicitaties worden verstuurd, biedt dan mogelijk onvoldoende ondersteuning.

Persoonlijke begeleiding kan helpen om kwaliteiten opnieuw inzichtelijk te maken, realistische mogelijkheden te verkennen en gericht stappen te zetten naar ander werk.

Dat kan binnen het vertrouwde vakgebied zijn, maar ook in een andere functie of sector.

Het uitgangspunt is niet dat iedere 55-plusser een carrièreswitch moet maken. Het gaat erom dat leeftijd niet bij voorbaat bepaalt welke mogelijkheden iemand heeft.

Ook werkgevers kunnen anders naar kandidaten kijken

De verantwoordelijkheid ligt niet uitsluitend bij werkzoekenden en hun begeleiders.

Werkgevers bepalen immers welke eisen zij stellen, hoe zij sollicitanten beoordelen en welke ruimte zij bieden om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

Wie uitsluitend kandidaten zoekt die exact dezelfde functie al eerder hebben uitgevoerd, kan mensen over het hoofd zien die wel degelijk geschikt zijn.

Dat geldt voor sollicitanten van alle leeftijden.

Een selectieproces dat meer aandacht besteedt aan vaardigheden, motivatie en ontwikkelmogelijkheden kan helpen om een bredere groep kandidaten serieus te beoordelen.

Daarbij hoort ook de bereidheid om te onderzoeken welke aanvullende kennis iemand nodig heeft.

Niet iedere kandidaat hoeft vanaf de eerste werkdag volledig aan alle wensen te voldoen.

Juist wanneer werkgevers bereid zijn verder te kijken dan een traditionele loopbaan, ontstaan er mogelijkheden voor mensen die anders misschien niet worden uitgenodigd.

Ervaring heeft geen houdbaarheidsdatum

De Nederlandse arbeidsmarkt verandert en medewerkers blijven langer werken. Dat maakt het steeds belangrijker om loopbanen niet uitsluitend te bekijken vanuit leeftijd of eerdere functietitels.

Natuurlijk kunnen de wensen en mogelijkheden van een medewerker gedurende zijn loopbaan veranderen. Maar dat geldt op iedere leeftijd.

Iemand van 58 kan nog jarenlang een waardevolle bijdrage leveren aan een organisatie. Net zoals iemand van 35 behoefte kan hebben aan een compleet andere loopbaanrichting.

De vraag zou daarom niet moeten zijn of iemand vanwege zijn leeftijd nog wel aan een nieuwe functie moet beginnen.

Veel relevanter is of het werk aansluit bij de kennis, vaardigheden, ambities en mogelijkheden van die persoon.

Want wanneer we blijven denken in leeftijd in plaats van mogelijkheden, lopen niet alleen werkzoekenden kansen mis. Ook werkgevers kunnen daardoor geschikte medewerkers over het hoofd zien.

Nieuwe loopbaankansen ontdekken met Staatvandienst

Een nieuwe stap in de loopbaan vraagt soms om een andere kijk op bestaande kennis, ervaring en mogelijkheden.

Staatvandienst begeleidt medewerkers in verschillende fasen van hun loopbaan. Met persoonlijke loopbaanbegeleiding en outplacement helpen onze consultants om kwaliteiten, ambities en kansen op de arbeidsmarkt inzichtelijk te maken.

Daarbij kijken we verder dan de laatst uitgevoerde functie, met aandacht voor realistische mogelijkheden en duurzaam passend werk.

Wil je als werkgever medewerkers begeleiden naar een nieuwe loopbaanstap?

Lees meer over outplacement voor werkgevers.

Bronnen