De juiste kandidaat, maar niet voor 40 uur. Wat nu?
Een vacature staat al weken open. Er meldt zich een kandidaat met de juiste ervaring, vaardigheden en motivatie. Er is alleen één probleem: de functie is voor 40 uur, terwijl de kandidaat 28 uur wil werken. Gaat de zoektocht dan verder? Uit onderzoek van UWV blijkt dat verschillen in gewenste werkuren regelmatig een belemmering vormen bij het vervullen van vacatures. Misschien wordt het tijd om niet alleen naar de geschikte kandidaat te zoeken, maar ook kritischer naar de inrichting van het werk te kijken.
Werkgevers en werkzoekenden vinden elkaar niet altijd
De Nederlandse arbeidsmarkt blijft krap. Hoewel het aantal vacatures afneemt, ervaren veel werkgevers nog altijd problemen bij het vinden van personeel.
Uit onderzoek van UWV, gepubliceerd in februari 2026, blijkt dat werkgevers gemiddeld 45 procent van hun vacatures als moeilijk vervulbaar beschouwen.
Dat heeft niet alleen te maken met een gebrek aan geschikte kandidaten. Ook verschillen in verwachtingen spelen een rol.
Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures geeft 20 procent aan dat zij sollicitanten niet tegemoet konden komen in hun wens om minder uren te werken dan de vacature vroeg. Daarnaast noemt 23 procent problemen rondom gewenste werktijden, roosters of flexibiliteit.
Het zijn opvallende cijfers. Want terwijl werkgevers zoeken naar geschikte medewerkers, kunnen kandidaten afhaken doordat de aangeboden functie niet aansluit bij de manier waarop zij willen of kunnen werken.
Is die 40-urige werkweek echt noodzakelijk?
Bij het opstellen van een vacature wordt vaak uitgegaan van de bestaande functie. Vertrekt iemand die 40 uur werkte, dan verschijnt er opnieuw een vacature voor 40 uur.
Dat lijkt logisch. De werkzaamheden moeten immers worden overgenomen.
Maar is dezelfde verdeling van uren en taken altijd noodzakelijk?
Misschien kan een functie anders worden ingericht. Zijn bepaalde werkzaamheden te combineren met een andere rol? Of kunnen verantwoordelijkheden anders worden verdeeld binnen het team?
Niet iedere functie biedt daarvoor ruimte. In sommige beroepen zijn aanwezigheid, continuïteit of specifieke roosters essentieel.
Toch kan het waardevol zijn om vóór de werving te onderzoeken welke onderdelen van de functie daadwerkelijk vastliggen en waar flexibiliteit mogelijk is.
Want soms zit het probleem niet in het ontbreken van een geschikte kandidaat, maar in de manier waarop we het werk hebben georganiseerd.
Werk moet kunnen passen bij verschillende levensfasen
Hoeveel iemand wil werken, hangt niet alleen af van de functie of het salaris.
Persoonlijke omstandigheden kunnen gedurende een loopbaan veranderen. Denk aan de komst van kinderen, mantelzorg, een opleiding of de behoefte om werk anders te combineren met het privéleven.
Ook persoonlijke ambities spelen een rol. De ene medewerker wil juist meer uren werken om zich verder te ontwikkelen. Een ander kiest bewust voor een kortere werkweek, zonder minder betrokken of ambitieus te zijn.
Daarom is het belangrijk om niet automatisch aannames te doen over wat medewerkers in een bepaalde levensfase willen.
Een jonge ouder wil niet per definitie minder werken. En een ervaren medewerker die richting het pensioen gaat, wil misschien juist graag volledig actief blijven.
Wat passend is, verschilt per persoon.
Voor werkgevers betekent dit dat flexibiliteit niet alleen een arbeidsvoorwaarde is, maar ook kan bijdragen aan het aantrekken en behouden van medewerkers.
Vier vragen die werkgevers zichzelf kunnen stellen
UWV benadrukt dat werkgevers bij personeelstekorten niet uitsluitend naar nieuwe kandidaten hoeven te kijken. Ook het anders organiseren van werkzaamheden kan mogelijkheden bieden.
Daarbij kunnen vier vragen helpen.
1. Welke werkzaamheden vragen daadwerkelijk om volledige beschikbaarheid?
Onderzoek welke taken gebonden zijn aan vaste tijden en welke werkzaamheden flexibeler kunnen worden uitgevoerd. Soms biedt een andere taakverdeling meer ruimte dan vooraf gedacht.
2. Kunnen werkzaamheden anders worden verdeeld?
Misschien is een functie op te splitsen in verschillende verantwoordelijkheden of kunnen bepaalde werkzaamheden door collega’s worden overgenomen. Daarbij moet wel worden voorkomen dat flexibiliteit voor de één tot structurele overbelasting bij anderen leidt.
3. Welke mogelijkheden zijn er binnen het bestaande team?
Misschien wil een huidige medewerker juist meer uren werken, andere werkzaamheden oppakken of doorgroeien. Door deze mogelijkheden te bespreken, kan een organisatie nieuwe ruimte creëren.
4. Wat heeft een kandidaat nodig om het werk goed te kunnen doen?
Ga niet alleen uit van het aantal uren op het cv. Onderzoek welke beschikbaarheid iemand heeft, welke taken daarbij passen en of er mogelijkheden zijn om samen tot een werkbare invulling te komen.
Niet iedere wens kan worden ingewilligd. Maar door het gesprek aan te gaan, ontstaat vaak een beter beeld van wat wel en niet mogelijk is.
Flexibiliteit vraagt ook om goede afspraken
Een functie anders organiseren klinkt aantrekkelijk, maar vraagt om een zorgvuldige afweging.
Minder uren kunnen gevolgen hebben voor bereikbaarheid, samenwerking, overdracht en continuïteit. Soms ontstaan aanvullende kosten of is een andere personeelsplanning nodig.
Daarom is flexibiliteit geen doel op zichzelf.
Het gaat erom een werkbare balans te vinden tussen wat de organisatie nodig heeft en wat medewerkers kunnen en willen bijdragen.
Ook binnen een bestaand dienstverband kunnen veranderende wensen over werktijden en arbeidsduur aanleiding zijn voor een gesprek. De Wet flexibel werken biedt werknemers onder voorwaarden mogelijkheden om een aanpassing van hun werkuren aan te vragen.
Een goede werkgever hoeft echter niet te wachten op een formeel verzoek.
Door regelmatig te bespreken of het werk nog aansluit bij persoonlijke behoeften en ambities, kunnen mogelijkheden eerder zichtbaar worden.
Een wendbare organisatie kijkt verder dan de vacature
Het vraagstuk raakt aan een bredere ontwikkeling op de arbeidsmarkt.
Organisaties hebben behoefte aan medewerkers die kunnen meebewegen met veranderingen. Maar wendbaarheid vraagt ook iets van werkgevers.
Wie verwacht dat medewerkers zich blijven ontwikkelen en aanpassen, moet zelf eveneens bereid zijn om bestaande werkwijzen kritisch te bekijken.
Dat geldt voor de inhoud van functies, de mogelijkheden voor ontwikkeling én de manier waarop werk wordt georganiseerd.
Bij Staatvandienst geloven we dat werk moet kunnen meebewegen met de mens. Met loopbaanbegeleiding ondersteunen we medewerkers en werkgevers bij het onderzoeken van kwaliteiten, ambities en passende ontwikkelmogelijkheden.
Daarbij kijken we niet alleen naar een volgende functie of een nieuwe werkgever, maar ook naar mogelijkheden om bestaand werk beter te laten aansluiten bij veranderende omstandigheden.
Want soms ligt de oplossing niet in een andere medewerker, maar in een andere kijk op de functie.
Misschien moeten we de vacature aanpassen, niet de kandidaat
De arbeidsmarkt vraagt van werkgevers dat zij kritisch blijven kijken naar de manier waarop zij personeel aantrekken en behouden.
Dat betekent niet dat iedere functie flexibel moet worden of dat fulltime werken minder belangrijk is geworden.
Het betekent wel dat een vooraf vastgesteld aantal uren niet altijd het laatste woord hoeft te hebben.
Wanneer een geschikte kandidaat 28 uur wil werken en de organisatie 40 uur vraagt, is het de moeite waard om verder te kijken dan dat verschil.
Want als we willen dat mensen wendbaar blijven op de arbeidsmarkt, moeten we ook bereid zijn om het werk zelf wendbaarder te organiseren.
Wil je als werkgever onderzoeken hoe je talenten beter kunt benutten en medewerkers kunt ondersteunen bij veranderende loopbaanwensen? Ontdek hoe Staatvandienst kan bijdragen aan loopbaanontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.
Bronnen