Een derde van de werknemers heeft meer in huis dan het werk vraagt. Waarom benutten we dat talent niet?

Nederlandse werkgevers zoeken naar manieren om personeelstekorten op te vangen en medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Tegelijkertijd blijkt uit onderzoek van TNO en CBS dat een aanzienlijk deel van de werknemers vindt dat hun kennis en vaardigheden onvoldoende worden benut. Dat roept een belangrijke vraag op: kijken organisaties wel goed genoeg naar het talent dat ze al in huis hebben?

Veel kennis, maar niet altijd de ruimte om die te gebruiken

Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2025 blijkt dat 33 procent van de werknemers aangeeft meer kennis en vaardigheden te bezitten dan voor het huidige werk nodig is. Bijna een kwart (24 procent) zegt bepaalde kennis en vaardigheden onvoldoende te gebruiken, waardoor deze verloren dreigen te gaan.

Dat zijn opvallende uitkomsten in een arbeidsmarkt waarin werkgevers nog altijd moeite hebben om geschikte medewerkers te vinden.

Het betekent niet dat al deze werknemers ongelukkig zijn of onder hun niveau werken. Iemand kan bewust kiezen voor een minder veeleisende functie of bepaalde vaardigheden buiten het werk benutten. Maar de cijfers laten wel zien dat er binnen organisaties mogelijk meer talent aanwezig is dan dagelijks wordt aangesproken.

En daar ligt een kans.

We weten wat medewerkers doen, maar weten we ook wat ze kunnen?

In veel organisaties wordt het functioneren van medewerkers vooral beoordeeld vanuit hun huidige functie. Worden de doelstellingen gehaald? Wordt het werk goed uitgevoerd? Beschikt iemand over de vaardigheden die bij de functie horen?

Dat zijn logische vragen. Maar ze vertellen niet het hele verhaal.

Een administratief medewerker kan bijvoorbeeld sterk zijn in het begeleiden van collega’s. Een ervaren productiemedewerker beschikt misschien over vaardigheden die ook bij werkvoorbereiding van waarde zijn. En iemand die jarenlang dezelfde functie vervult, heeft mogelijk interesses of ambities ontwikkeld die binnen de huidige werkzaamheden niet zichtbaar worden.

Wanneer organisaties uitsluitend kijken naar wat iemand vandaag doet, blijven andere mogelijkheden gemakkelijk buiten beeld.

Daarom zou loopbaanontwikkeling niet alleen moeten draaien om de vraag of iemand klaar is voor een hogere functie. Minstens zo belangrijk is de vraag of het huidige werk nog voldoende aansluit bij iemands kwaliteiten, interesses en ontwikkelbehoeften.

Goed functioneren betekent niet automatisch dat iemand op zijn plek zit

Hetzelfde onderzoek van TNO en CBS laat zien dat 94 procent van de werknemers naar eigen zeggen goed presteert. Tegelijkertijd ervaart 54 procent veel bevlogenheid in het werk.

Die percentages meten verschillende zaken en kunnen niet rechtstreeks met elkaar worden vergeleken. Ze maken wel duidelijk dat presteren en bevlogenheid afzonderlijke aspecten van werk zijn.

Een werknemer kan zijn taken uitstekend uitvoeren zonder nog veel uitdaging of ontwikkelruimte te ervaren.

Dat hoeft niet direct tot problemen te leiden. Niet iedereen heeft voortdurend behoefte aan verandering. Maar wanneer de aansluiting tussen iemands mogelijkheden en het werk langere tijd vermindert, verdient dat aandacht.

Dat is ook een belangrijk uitgangspunt voor duurzame inzetbaarheid. Het gaat niet uitsluitend om de vraag of iemand zijn huidige werk kan blijven doen, maar ook of dat werk op langere termijn nog passend is.

Personeelstekorten vragen ook om een andere blik op bestaande medewerkers

Organisaties reageren op personeelstekorten vaak door nieuwe medewerkers te werven, vacatures anders in te vullen of te investeren in scholing.

Dat blijft noodzakelijk. Maar er is nog een andere vraag die aandacht verdient: kunnen bestaande medewerkers hun kwaliteiten misschien op een andere manier inzetten?

Dat vraagt om een bredere kijk op werk en ontwikkeling.

Misschien kan een medewerker aanvullende verantwoordelijkheden krijgen. Misschien blijkt een andere functie binnen de organisatie beter passend. Of misschien is er behoefte aan begeleiding om te ontdekken welke richting iemand op wil.

Soms vraagt dit zelfs om het anders organiseren van werkzaamheden. Niet iedere functie hoeft immers precies zo ingericht te blijven als jaren geleden.

Daarbij moeten werkgevers realistisch blijven. Niet iedere medewerker wil veranderen en niet iedere organisatie kan zomaar nieuwe functies creëren. Het doel is niet om iedereen voortdurend in beweging te brengen, maar om mogelijkheden zichtbaar en bespreekbaar te maken.

Loopbaanontwikkeling begint met nieuwsgierigheid

Een jaarlijks functioneringsgesprek is een logisch moment om prestaties en ontwikkeling te bespreken. Maar een goed gesprek over iemands loopbaan vraagt om meer dan terugkijken op behaalde resultaten.

Het begint met nieuwsgierigheid.

Welke werkzaamheden geven iemand energie? Welke kennis of ervaring wordt nauwelijks benut? Waar zou een medewerker zich verder in willen ontwikkelen? En hoe verhouden die wensen zich tot de mogelijkheden binnen de organisatie?

Het zijn vragen die gemakkelijk naar de achtergrond verdwijnen wanneer de dagelijkse werkzaamheden gewoon doorgaan.

Juist daarom is het waardevol om ook aandacht te besteden aan medewerkers bij wie op het eerste gezicht niets aan de hand is.

Niet alleen nieuw talent zoeken, maar ook bestaand talent ontdekken

De arbeidsmarkt vraagt om organisaties die verder kijken dan functietitels, diploma’s en vertrouwde loopbaanpaden.

Dat begint niet noodzakelijk met een nieuw programma of een groot opleidingsbudget. Het begint met het erkennen dat medewerkers vaak meer mogelijkheden hebben dan hun huidige functie laat zien.

De uitkomsten van TNO en CBS zijn daarom een aanleiding om anders naar talent te kijken.

Misschien is de belangrijkste vraag niet alleen waar organisaties nieuwe medewerkers kunnen vinden, maar ook welk talent ze binnen hun eigen organisatie nog niet hebben ontdekt.

Samen kijken naar de mogelijkheden

Staatvandienst ondersteunt werkgevers en medewerkers bij loopbaanontwikkeling, duurzame inzetbaarheid en arbeidsmobiliteit. Met persoonlijke loopbaanbegeleiding helpen we kwaliteiten, ambities en ontwikkelmogelijkheden inzichtelijk te maken, zodat medewerkers en organisaties bewuste keuzes kunnen maken.

Lees meer over loopbaanbegeleiding voor werkgevers.

Bron: TNO en CBS, Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2025, gepubliceerd in april 2026.