Een medewerker meldt zich ziek na een arbeidsconflict. Wat moet je als werkgever doen?
Een moeilijke discussie met een leidinggevende, oplopende spanningen binnen een team of een verschil van inzicht over het functioneren. Wanneer een medewerker zich kort na een arbeidsconflict ziekmeldt, kan dat bij werkgevers vragen oproepen. Is er sprake van ziekte, speelt vooral het conflict of is het een combinatie van beide? Juist in zulke situaties is zorgvuldig handelen belangrijk. Want wie alleen naar de ziekmelding kijkt, kan het onderliggende probleem over het hoofd zien.
Een arbeidsconflict is niet automatisch ziekteverzuim
Een ziekmelding na een arbeidsconflict betekent niet automatisch dat iemand door het conflict arbeidsongeschikt is geraakt. Tegelijkertijd kan een conflict wel degelijk gezondheidsklachten veroorzaken of bestaande klachten verergeren.
Dat onderscheid is belangrijk.
Een arbeidsconflict is op zichzelf geen ziekte. Maar wanneer iemand door gezondheidsklachten tijdelijk niet kan werken, kan er wel sprake zijn van arbeidsongeschiktheid.
Het is niet aan de werkgever om die beoordeling te maken. Dat is de verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts.
Volgens Arboportaal is het daarom belangrijk om bij een ziekmelding waarbij een arbeidsconflict speelt, zowel aandacht te besteden aan de mogelijke arbeidsongeschiktheid als aan het conflict zelf.
De twee kunnen elkaar immers beïnvloeden.
Voorkom dat de ziekmelding een nieuwe discussie wordt
Wanneer een medewerker zich ziekmeldt na een conflict, kan de werkgever geneigd zijn om vooral te achterhalen of de ziekmelding terecht is.
Die reactie is begrijpelijk, maar kan de situatie verder onder druk zetten.
Een werkgever mag niet zelfstandig beoordelen of een medewerker daadwerkelijk ziek is. Ook mag hij niet vragen naar de aard of oorzaak van de medische klachten.
Wat een werkgever wel kan doen, is de ziekmelding volgens het verzuimprotocol behandelen, de arbodienst inschakelen en duidelijk maken dat er daarnaast aandacht nodig is voor het ontstane arbeidsconflict.
Dat vraagt om een zorgvuldige benadering.
Het gesprek hoeft niet direct te gaan over wie gelijk heeft. Belangrijker is om te onderzoeken wat er is gebeurd, welke spanningen er bestaan en onder welke voorwaarden het contact kan worden hersteld.
Daarbij moet rekening worden gehouden met de gezondheidssituatie van de medewerker en het advies van de bedrijfsarts.
Twee problemen vragen soms om twee oplossingen
Bij een ziekmelding na een arbeidsconflict kunnen twee verschillende vraagstukken naast elkaar bestaan.
Het eerste is de vraag of de medewerker door ziekte beperkt is in het uitvoeren van zijn werkzaamheden.
Het tweede is de vraag wat nodig is om het arbeidsconflict op te lossen.
De bedrijfsarts beoordeelt de arbeidsmogelijkheden en kan adviseren over een passende aanpak. Bij een arbeidsconflict kan daarbij gebruik worden gemaakt van de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten.
Afhankelijk van de situatie kan een gesprek tussen werkgever en werknemer helpen. Soms is het verstandig om een onafhankelijke derde, bijvoorbeeld een mediator, te betrekken. Ook kan de bedrijfsarts onder bepaalde omstandigheden een korte interventieperiode adviseren.
Het uitgangspunt moet zijn dat beide vraagstukken serieus worden genomen.
Wanneer iemand medisch hersteld is, betekent dat immers niet automatisch dat het vertrouwen tussen werkgever en werknemer is teruggekeerd.
Andersom hoeft het oplossen van een conflict ook niet te betekenen dat eventuele gezondheidsklachten direct zijn verdwenen.
Wat als terugkeer naar de eigen werkplek ingewikkeld blijft?
Niet ieder arbeidsconflict leidt tot een langdurige verstoring van de arbeidsrelatie. Veel situaties kunnen worden opgelost door met elkaar in gesprek te gaan en afspraken te maken over de samenwerking.
Maar soms blijkt het moeilijk om het vertrouwen te herstellen.
Dan ontstaat een nieuwe vraag: hoe ziet het toekomstperspectief van de medewerker eruit?
Misschien kan iemand zijn werkzaamheden hervatten binnen een ander team. Misschien zijn aanpassingen in de samenwerking mogelijk. Of misschien blijkt dat de medewerker en de organisatie verschillende verwachtingen hebben ontwikkeld over de toekomstige arbeidsrelatie.
Het is belangrijk om deze mogelijkheden zorgvuldig te onderzoeken, zonder direct de conclusie te trekken dat vertrek de enige oplossing is.
Wanneer sprake is van ziekte, blijven bovendien de wettelijke verplichtingen rondom re-integratie gelden. Eerst moet worden onderzocht welke passende mogelijkheden er bij de eigen werkgever zijn. Wanneer terugkeer daar niet mogelijk blijkt of onvoldoende perspectief biedt, kan onder de daarvoor geldende voorwaarden re-integratie bij een andere werkgever aan de orde komen.
Een arbeidsconflict alleen is dus geen reden om automatisch een tweede spoortraject te starten.
Kijk niet alleen naar het conflict, maar ook naar de toekomst
Arbeidsconflicten worden vaak bekeken vanuit wat er in het verleden is misgegaan.
Welke afspraken zijn niet nagekomen? Waar is de communicatie vastgelopen? En wie had anders moeten handelen?
Het is belangrijk om die vragen niet uit de weg te gaan. Maar wanneer gesprekken uitsluitend over het verleden blijven gaan, kan het moeilijk worden om vooruitgang te boeken.
Daarom verdient ook het toekomstperspectief aandacht.
Wat is er nodig om weer op een goede manier samen te werken? Sluiten de werkzaamheden nog aan bij de mogelijkheden en verwachtingen van de medewerker? En welke vervolgstappen zijn voor beide partijen realistisch?
Soms biedt een goed gesprek voldoende duidelijkheid. In andere situaties kan professionele begeleiding helpen om mogelijkheden te onderzoeken.
Bijvoorbeeld wanneer een medewerker na een ingrijpende periode behoefte heeft aan loopbaanoriëntatie of wanneer binnen een zorgvuldig vormgegeven re-integratietraject naar ander passend werk moet worden gezocht.
Een zorgvuldige aanpak voorkomt niet ieder conflict, maar biedt wel perspectief
Een arbeidsconflict is niet altijd te voorkomen. Waar mensen samenwerken, ontstaan soms verschillen van inzicht, spanningen of teleurstellingen.
Maar hoe een organisatie daarmee omgaat, maakt wel verschil.
Door een ziekmelding serieus te nemen, medische en arbeidsgerelateerde vraagstukken van elkaar te onderscheiden en tijdig het gesprek over de toekomst te voeren, ontstaat meer ruimte voor een passende oplossing.
Dat vraagt niet alleen om kennis van regels en procedures, maar ook om aandacht voor de menselijke kant van werk.
Want het belangrijkste doel is niet om een arbeidsconflict zo snel mogelijk af te sluiten, maar om tot een oplossing te komen waarmee werkgever en werknemer op een verantwoorde manier verder kunnen.
Ondersteuning bij re-integratie en loopbaanvraagstukken
Wanneer een arbeidsconflict samengaat met langdurige arbeidsongeschiktheid of vragen over het toekomstperspectief van een medewerker, kan deskundige begeleiding waardevol zijn.
Staatvandienst ondersteunt werkgevers en medewerkers bij re-integratie, loopbaanontwikkeling en begeleiding naar ander passend werk.
Onze loopbaanconsultants kijken naar de persoonlijke mogelijkheden, kwaliteiten en toekomstperspectieven van medewerkers, met aandacht voor een duurzame vervolgstap.
Ontdek onze re-integratiebegeleiding voor werkgevers.
Bronnen: