Gemotiveerd om weer te werken, maar wat als je belastbaarheid nog niet meekan?
Een medewerker is na een periode van ziekte blij dat er weer mogelijkheden zijn om aan het werk te gaan. Het contact met collega’s wordt gemist en de wens om de vertrouwde werkzaamheden op te pakken is groot. Het liefst begint de medewerker meteen met meerdere dagen per week.
Voor een werkgever klinkt dat positief. Iemand die graag terug wil, maakt re-integratie toch eenvoudiger?
Niet altijd. Want willen werken en kunnen werken zijn twee verschillende dingen. Een medewerker kan zeer gemotiveerd zijn, terwijl de belastbaarheid nog onvoldoende aansluit bij de eisen van de functie.
Hoe ga je daar als werkgever zorgvuldig mee om? En hoe zorg je dat enthousiasme helpt bij de terugkeer naar werk, zonder dat het tempo van de re-integratie alleen daardoor wordt bepaald?
Wat is belastbaarheid bij re-integratie?
Belastbaarheid gaat over wat iemand op een bepaald moment, rekening houdend met de gezondheidssituatie, verantwoord aankan in relatie tot werk.
Daarbij gaat het niet alleen om het aantal uren dat iemand kan werken.
Ook de aard en intensiteit van werkzaamheden spelen een rol. Denk aan concentratie, fysieke inspanning, deadlines, verantwoordelijkheden, sociale interactie en de mogelijkheid om tussentijds te herstellen.
Twee functies van vier uur per dag kunnen daardoor heel verschillend belastend zijn.
Een medewerker die vier uur lichte administratieve werkzaamheden aankan, kan niet automatisch vier uur intensief klantcontact of fysiek zwaar werk uitvoeren.
Bij ziekte beoordeelt de bedrijfsarts de mogelijkheden en beperkingen die relevant zijn voor het werk. Een arbeidsdeskundige kan vervolgens onderzoeken welke werkzaamheden daarbij passen.
De werkgever en werknemer gebruiken deze informatie om afspraken te maken over passende werkhervatting.
Motivatie is dus belangrijk, maar vormt geen medische beoordeling van belastbaarheid.
Waarom willen sommige medewerkers sneller terug dan verantwoord is?
De wens om weer te werken kan verschillende redenen hebben.
Werk biedt voor veel mensen structuur, sociale contacten en een gevoel van betekenis. Daarnaast kan een langdurige afwezigheid onzekerheid oproepen over de eigen functie, collega’s en toekomst.
Sommige medewerkers willen daarom zo snel mogelijk hun oude werkzaamheden hervatten.
Anderen voelen zich verantwoordelijk voor het team of hebben moeite om taken uit handen te geven.
Ook kan iemand zich op een goede dag energieker voelen en daaruit concluderen dat een volgende stap alweer mogelijk is.
Die motivatie verdient waardering.
Maar juist wanneer iemand erg graag vooruit wil, is het belangrijk om de belasting van het werk goed af te stemmen.
Een enthousiaste medewerker kan namelijk geneigd zijn grenzen minder duidelijk aan te geven of meer verantwoordelijkheden op zich te nemen dan op dat moment passend is.
Daarom is de vraag niet uitsluitend hoeveel iemand wil werken, maar vooral welke werkzaamheden en belasting verantwoord zijn.
Een medewerker kan gemotiveerd zijn én beperkingen ervaren
Het is belangrijk om motivatie en belastbaarheid niet als tegenpolen te behandelen.
Een werknemer kan volledig bereid zijn om mee te werken aan re-integratie en tegelijkertijd bepaalde werkzaamheden nog niet aankunnen.
Andersom betekent twijfel of terughoudendheid bij werkhervatting niet automatisch dat iemand niet gemotiveerd is.
Misschien zijn de verwachtingen onduidelijk, is er onzekerheid over de taken of sluit het voorgestelde werk onvoldoende aan bij de mogelijkheden.
In zulke situaties helpt het niet om te snel conclusies te trekken over iemands inzet.
Een zorgvuldig gesprek maakt duidelijk welke vragen er spelen en welke deskundige eventueel betrokken moet worden.
Praktijkvoorbeeld: de medewerker die te snel vooruit wil
Stel dat een medewerker na langdurige ziekte voorzichtig begint met aangepaste werkzaamheden.
De eerste periode verloopt positief. Het contact met collega’s geeft energie en de medewerker wil graag meer uren werken.
De leidinggevende is blij met het enthousiasme en overweegt de opbouw te versnellen.
Maar tijdens de evaluatie blijkt dat de huidige werkzaamheden al veel energie vragen en dat het functioneren tijdens de werkuren niet het volledige beeld geeft van de ervaren belasting.
In plaats van automatisch meer uren toe te voegen, bespreken werkgever en werknemer de ervaringen en stemmen zij eventuele vervolgstappen af met de bedrijfsarts.
Misschien is uitbreiding passend. Misschien is het verstandiger om eerst de huidige werkzaamheden te stabiliseren of bepaalde taken anders in te richten.
Dit is een fictief voorbeeld, maar het illustreert een belangrijk uitgangspunt: een positieve ervaring met werkhervatting is waardevolle informatie, geen zelfstandig bewijs dat verdere uitbreiding verantwoord is.
Vijf aandachtspunten voor werkgevers
Hoe ondersteun je een gemotiveerde medewerker zonder de belastbaarheid uit het oog te verliezen?
1. Kijk niet alleen naar uren, maar ook naar de werkzaamheden
Bij werkhervatting gaat veel aandacht uit naar de opbouw van uren.
Van twee naar vier uur per dag. Van drie naar vier werkdagen per week.
Maar meer uren werken is niet de enige vorm van opbouw.
Ook de complexiteit, tijdsdruk en verantwoordelijkheid van taken kunnen veranderen.
Onderzoek daarom welke werkzaamheden de medewerker uitvoert en welke belasting daarbij hoort.
Een aanpassing van taken of werkomstandigheden kan soms relevanter zijn dan uitbreiding van uren.
2. Maak verwachtingen concreet
Bespreek welke werkzaamheden iemand wel en niet uitvoert.
Wat is het doel van de huidige fase van de re-integratie? Welke taken hebben prioriteit? En wanneer wordt opnieuw geëvalueerd?
Maak ook duidelijk bij wie de medewerker terechtkan wanneer werkzaamheden anders uitpakken dan verwacht.
Door afspraken concreet te maken, voorkom je dat enthousiasme ongemerkt leidt tot extra taken of verantwoordelijkheden.
3. Neem signalen van overbelasting serieus
Een medewerker kan aangeven dat bepaalde werkzaamheden veel energie kosten, ook wanneer de motivatie nog steeds groot is.
Ga daarover in gesprek zonder zelf medische conclusies te trekken.
Vraag bijvoorbeeld of de taken uitvoerbaar zijn, of de afspraken duidelijk zijn en welke onderdelen van het werk lastig blijken.
Als er twijfel bestaat over de belastbaarheid, is het aan de bedrijfsarts om de functionele mogelijkheden opnieuw te beoordelen.
Een leidinggevende of loopbaanconsultant stelt zelf geen diagnose.
4. Betrek de juiste deskundigen
Bij re-integratie hebben verschillende professionals ieder een eigen rol.
De bedrijfsarts beoordeelt de gezondheidsgerelateerde mogelijkheden en beperkingen voor werk.
Een arbeidsdeskundige kan onderzoeken of de eigen functie, aangepast werk of ander werk passend is.
Een loopbaanconsultant kan ondersteunen bij het ontdekken van kwaliteiten, het verkennen van andere werkzaamheden en het zetten van stappen richting passend werk.
Door deze rollen helder te onderscheiden, voorkom je dat verwachtingen en verantwoordelijkheden door elkaar gaan lopen.
5. Blijf evalueren en durf bij te sturen
Re-integratie verloopt niet altijd volgens een rechte lijn.
De mogelijkheden kunnen veranderen, werkzaamheden blijken soms anders dan verwacht en een geplande opbouw vraagt mogelijk om aanpassing.
Volgens UWV bespreken werkgever en werknemer minstens één keer per zes weken de voortgang van de re-integratie.
Wanneer dat nodig is, stellen zij het Plan van aanpak bij.
Dat betekent niet dat je zes weken moet wachten wanneer eerder een belangrijk knelpunt ontstaat.
De kern is dat afspraken moeten blijven aansluiten bij de actuele situatie.
Lees meer over het Plan van aanpak bij re-integratie op de website van UWV.
Wat als een medewerker juist terughoudend is om te werken?
Niet iedere medewerker reageert op dezelfde manier op een mogelijke terugkeer.
Waar de een graag snel begint, kan een ander onzeker zijn over de eigen mogelijkheden.
Dat kan uiteenlopende redenen hebben.
Misschien sluit het aangeboden werk niet aan bij de vastgestelde beperkingen. Misschien zijn taken en verwachtingen onvoldoende duidelijk. Of heeft de medewerker vragen over de gevolgen van werkhervatting.
Het is belangrijk om deze situaties niet automatisch te bestempelen als een motivatieprobleem.
Tegelijkertijd hebben werknemer en werkgever allebei verplichtingen tijdens de re-integratie.
De werknemer moet actief meewerken aan passende werkhervatting en passend werk in beginsel accepteren. De werkgever moet passende mogelijkheden onderzoeken en de noodzakelijke begeleiding en aanpassingen organiseren.
Wanneer onduidelijk blijft of werk passend is, kunnen de betrokken professionals helpen om dat zorgvuldig te beoordelen.
Bij een verschil van mening kunnen werkgever en werknemer onder voorwaarden een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen.
Motivatie, twijfels en wettelijke verplichtingen moeten dus afzonderlijk worden besproken.
De rol van loopbaanbegeleiding: ontdekken wat wél passend is
Wanneer iemand de oorspronkelijke functie niet meer volledig kan uitvoeren, kunnen ook loopbaanvragen ontstaan.
Welke werkzaamheden passen nog bij de eigen kwaliteiten? Wat geeft energie? En welke andere functies bieden mogelijkheden?
Een loopbaanconsultant kan helpen om deze vragen te onderzoeken.
Dat gebeurt binnen de uitgangspunten van het re-integratietraject en met respect voor de functionele mogelijkheden zoals die door de bevoegde deskundigen zijn beoordeeld.
Een medewerker kan bijvoorbeeld beschikken over waardevolle vaardigheden die in andere werkzaamheden beter benut kunnen worden.
Denk aan een fysiek belastende functie waarin iemand jarenlang ervaring heeft opgedaan met plannen, klantcontact of het begeleiden van collega’s.
Wanneer de oorspronkelijke taken niet meer passend zijn, kan het zinvol zijn om te onderzoeken of die ervaring in een andere functie bruikbaar is.
Daarbij gaat het niet om het negeren van beperkingen, maar om het zorgvuldig vinden van mogelijkheden die daarbij aansluiten.
Ook werkplekaanpassingen kunnen het verschil maken
Passend werk hoeft niet altijd een volledig andere functie te betekenen.
Soms kan de werkgever werkzaamheden aanpassen.
Denk aan een andere verdeling van taken, andere werktijden, een aangepaste werkplek of minder belastende verantwoordelijkheden.
Welke aanpassingen haalbaar zijn, hangt af van de functie, de organisatie en de individuele situatie.
Werkgever en werknemer onderzoeken samen de mogelijkheden en betrekken waar nodig de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige.
Wanneer passende mogelijkheden bij de eigen werkgever ontbreken, kan re-integratie bij een andere werkgever in beeld komen: het tweede spoor.
Ook dan blijven de actuele belastbaarheid en het zoeken naar passend werk uitgangspunten.
Onze visie: enthousiasme verdient begeleiding, geen automatische versnelling
Een medewerker die graag weer aan het werk wil, laat betrokkenheid zien.
Dat is waardevol. Maar het is geen reden om automatisch een hogere belasting te verwachten.
Goede re-integratie vraagt om meer dan motivatie alleen. Het vraagt om afstemming tussen wat iemand wil, wat iemand kan en wat het werk daadwerkelijk vraagt.
Daarbij hebben werkgever, werknemer en betrokken deskundigen ieder een belangrijke verantwoordelijkheid.
Een zorgvuldige aanpak betekent dat je mogelijkheden blijft onderzoeken, duidelijke afspraken maakt en ruimte houdt om het traject aan te passen.
Soms is een volgende stap mogelijk. Soms blijkt het verstandiger om de huidige werkzaamheden eerst beter passend te maken.
De kwaliteit van re-integratie zit niet in hoe snel iemand weer volledig werkt, maar in de zorgvuldigheid waarmee aan passende en duurzame werkhervatting wordt gewerkt.
Re-integratiebegeleiding bij Staatvandienst
Bij Staatvandienst begeleiden onze loopbaanconsultants werkgevers en medewerkers tijdens re-integratietrajecten.
We richten ons op de mogelijkheden van medewerkers, met aandacht voor hun kwaliteiten, werkervaring, persoonlijke situatie en de uitgangspunten van het traject.
Wanneer de oorspronkelijke functie niet meer passend is, onderzoeken we welke andere werkzaamheden en beroepsrichtingen mogelijkheden bieden.
Dat kan onderdeel zijn van re-integratie binnen de eigen organisatie of van een tweede spoortraject bij een andere werkgever.
Onze consultants combineren persoonlijke loopbaanbegeleiding met kennis van de arbeidsmarkt en werken samen met de betrokken professionals aan een realistische vervolgstap richting werk.
Ook bij vragen over werkhervatting en het vinden van een passende werkomgeving kan aanvullende begeleiding, zoals coaching op de werkvloer, waardevol zijn.
Heb je als werkgever vragen over de mogelijkheden van een medewerker tijdens re-integratie?
Bekijk de re-integratiebegeleiding van Staatvandienst voor werkgevers of neem contact met ons op.
We denken graag mee over een zorgvuldige aanpak die past bij de medewerker en de organisatie.
Dit artikel biedt algemene informatie over re-integratie. Bij vragen over medische belastbaarheid zijn de beoordeling en adviezen van de bedrijfsarts leidend voor de praktische afstemming van werkzaamheden. Bij juridische of arbeidsdeskundige vragen kan aanvullende specialistische beoordeling nodig zijn.