Mantelzorg is geen privékwestie die werkgevers buiten hun personeelsbeleid kunnen houden.

Een medewerker die naast zijn baan voor een zieke partner, ouder of ander familielid zorgt, heeft vaak meer nodig dan de mogelijkheid om af en toe thuis te werken. Toch blijft ondersteuning bij mantelzorg in veel organisaties beperkt tot praktische afspraken wanneer de combinatie van werk en zorg moeilijk wordt. Nieuw onderzoek laat zien dat vooral intensieve mantelzorg grote gevolgen kan hebben voor de belastbaarheid en loopbaan van medewerkers. Wie duurzame inzetbaarheid serieus neemt, moet daarom ook aandacht hebben voor wat er buiten werktijd van mensen wordt gevraagd.

Mantelzorg is voor veel Nederlanders een vanzelfsprekend onderdeel van het dagelijks leven. Zij ondersteunen een partner met gezondheidsproblemen, helpen een ouder die niet meer zelfstandig alles kan of zorgen voor een andere naaste.

Dat gebeurt vaak naast een betaalde baan.

Uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en de Vrije Universiteit Amsterdam blijkt dat in 2024 ongeveer 2,7 miljoen mensen betaald werk combineerden met mantelzorg.

Voor veel mensen is die combinatie goed uitvoerbaar. Maar wanneer de zorg langdurig of intensief wordt, neemt de druk toe.

Dat maakt mantelzorg niet alleen een maatschappelijk vraagstuk, maar ook een belangrijk aandachtspunt voor werkgevers.

Mantelzorg blijft op het werk vaak onzichtbaar

Een medewerker die naast zijn werk mantelzorg verleent, hoeft daar niet direct problemen door te ervaren.

Soms gaat het om enkele uren ondersteuning per week. In andere situaties is iemand dagelijks bezig met persoonlijke verzorging, begeleiding, vervoer of het organiseren van professionele hulp.

De omvang en intensiteit kunnen bovendien veranderen wanneer de gezondheid van een naaste achteruitgaat.

Toch is voor leidinggevenden niet altijd zichtbaar hoeveel tijd en energie mantelzorg kost.

Een medewerker kan op het werk uitstekend functioneren, terwijl de ruimte voor herstel buiten werktijd steeds kleiner wordt.

Ook praten medewerkers niet altijd gemakkelijk over hun zorgtaken.

Uit het SCP-onderzoek blijkt dat werknemers soms terughoudend zijn om hun situatie te bespreken, bijvoorbeeld omdat zij zich schuldig voelen tegenover collega’s of vrezen dat hun mantelzorgtaken gevolgen hebben voor hun loopbaan.

Daardoor kan ondersteuning uitblijven, terwijl tijdige aanpassingen juist kunnen helpen om de combinatie werkbaar te houden.

Flexibel werken helpt, maar heeft grenzen

Veel werkgevers zijn bereid om rekening te houden met mantelzorgtaken.

Dat kan bijvoorbeeld door werktijden aan te passen, thuiswerken mogelijk te maken of tijdelijk andere afspraken over bereikbaarheid te maken.

Voor medewerkers met relatief beperkte zorgtaken kan zulke flexibiliteit een belangrijk verschil maken.

Maar niet iedere zorgsituatie laat zich met een aanpassing van het werkrooster oplossen.

Uit het onderzoek van SCP en de Vrije Universiteit Amsterdam blijkt dat vooral werknemers met een omvangrijke baan en intensieve mantelzorgtaken onder druk kunnen komen te staan.

Naast de daadwerkelijke zorg kost ook het organiseren ervan veel tijd. Mantelzorgers krijgen te maken met verschillende zorgverleners, instanties en regelingen, en moeten regelmatig zelf zorgen dat alle betrokken partijen goed samenwerken.

Een werkgever kan die problemen niet allemaal oplossen.

Wel kan een organisatie voorkomen dat er boven op die belasting onnodige druk vanuit het werk ontstaat.

Daarom vraagt mantelzorgvriendelijk werkgeverschap om meer dan incidentele flexibiliteit. Het vraagt om begrip, duidelijke afspraken en de bereidheid om de situatie regelmatig opnieuw te beoordelen.

Duurzame inzetbaarheid gaat ook over wat buiten het werk gebeurt

Bij duurzame inzetbaarheid denken organisaties vaak aan gezondheid, werkplezier, scholing en loopbaanontwikkeling.

Dat zijn belangrijke onderdelen. Maar de mogelijkheid om duurzaam te blijven werken wordt niet alleen bepaald door wat er op de werkvloer gebeurt.

Ook persoonlijke omstandigheden kunnen veranderen.

Een medewerker die jarenlang zonder problemen fulltime heeft gewerkt, kan door intensieve mantelzorg tijdelijk andere behoeften krijgen.

Misschien is meer voorspelbaarheid in werktijden nodig. Misschien moeten bepaalde werkzaamheden anders worden georganiseerd. Of misschien ontstaat behoefte aan een gesprek over de combinatie van werk, ontwikkeling en privéverantwoordelijkheden.

Daarbij is het belangrijk om niet automatisch aan te nemen dat iemand minder ambitie heeft of bepaalde werkzaamheden niet meer aankan.

Mantelzorg zegt op zichzelf niets over iemands deskundigheid, motivatie of ontwikkelpotentieel.

Juist daarom zijn persoonlijke gesprekken belangrijk.

Niet de omstandigheden van de medewerker moeten worden ingevuld, maar samen moet worden onderzocht wat nodig en mogelijk is om het werk op een goede manier te blijven uitvoeren.

Voorkom dat een tijdelijke zorgsituatie de hele loopbaan bepaalt

Wanneer de combinatie van werk en mantelzorg moeilijk wordt, kan minder uren werken een oplossing lijken.

Soms is dat inderdaad de meest passende keuze.

Maar een structurele vermindering van het aantal werkuren kan gevolgen hebben voor het inkomen, de pensioenopbouw en toekomstige loopbaanmogelijkheden.

Het SCP constateert dat intensieve mantelzorg bij vrouwen in het onderzochte bestand gemiddeld samenhangt met een twee uur kortere contractuele werkweek.

Daarmee raakt mantelzorg ook aan financiële zelfstandigheid en ontwikkeling op langere termijn.

Werkgevers doen er daarom goed aan om samen met medewerkers verschillende mogelijkheden te onderzoeken voordat blijvende veranderingen worden afgesproken.

Is een tijdelijke aanpassing voldoende? Kan het werk anders worden ingedeeld? Zijn er verlofregelingen of andere vormen van ondersteuning beschikbaar? En hoe zorgen we ervoor dat de medewerker zicht houdt op toekomstige ontwikkelmogelijkheden?

Het doel is niet om iedere medewerker koste wat kost hetzelfde aantal uren te laten werken.

Het gaat erom dat keuzes zorgvuldig en bewust worden gemaakt, met oog voor de persoonlijke situatie én de gevolgen op langere termijn.

Leidinggevenden hoeven geen zorgexpert te zijn

Voor leidinggevenden kan het lastig zijn om te bepalen hoe zij mantelzorg bespreekbaar maken.

Het gaat immers om persoonlijke omstandigheden waar medewerkers misschien niet uitgebreid over willen vertellen.

Toch hoeft een leidinggevende niet precies te weten welke zorg iemand verleent om ondersteuning te kunnen bieden.

Het is vooral belangrijk om belangstelling te tonen voor wat de situatie betekent voor het werk.

Lukt het nog om werkzaamheden en zorgtaken te combineren? Zijn er momenten waarop extra flexibiliteit nodig is? En zijn de bestaande afspraken nog passend?

Ook HR kan een belangrijke rol spelen door informatie te geven over beschikbare regelingen en mogelijkheden voor ondersteuning.

Daarbij is zorgvuldige omgang met persoonlijke informatie essentieel. Medewerkers moeten erop kunnen vertrouwen dat hun privésituatie niet onnodig wordt gedeeld of wordt gebruikt om aannames te doen over hun functioneren.

Wanneer sprake is van gezondheidsklachten of dreigende uitval, is het belangrijk om waar nodig de bedrijfsarts te betrekken.

De leidinggevende hoeft geen medische beoordeling te maken en evenmin de verantwoordelijkheid voor de mantelzorg over te nemen.

Wel kan hij of zij bijdragen aan een werkomgeving waarin medewerkers tijdig aangeven wanneer de combinatie te zwaar wordt.

Mantelzorg verdient een vaste plek in het personeelsbeleid

In februari 2026 adviseerde de Sociaal-Economische Raad om de combinatie van betaald werk en mantelzorg beter mogelijk te maken.

Daarbij pleit de raad onder meer voor meer erkenning, eenvoudigere ondersteuning en betere mogelijkheden om werk en zorgtaken te combineren.

Ook het kabinet heeft in oktober 2026 aangegeven verschillende aanbevelingen te willen opvolgen. Over een uitbreiding van het betaalde zorgverlof is nog geen definitief besluit genomen.

Voor werkgevers hoeft dat geen reden te zijn om af te wachten.

Zij kunnen nu al onderzoeken of hun personeelsbeleid voldoende rekening houdt met medewerkers die mantelzorg verlenen.

Daarbij helpen vijf vragen:

1. Is mantelzorg bespreekbaar? Weten medewerkers dat zij hun situatie vertrouwelijk kunnen bespreken met hun leidinggevende of HR?
2. Zijn de ondersteuningsmogelijkheden bekend? Is duidelijk welke verlofregelingen, maatwerkafspraken en externe voorzieningen beschikbaar zijn?
3. Bieden we voldoende flexibiliteit? Kunnen werktijden, werkplekken of werkzaamheden waar mogelijk tijdelijk worden aangepast?
4. Blijft er aandacht voor ontwikkeling? Krijgen medewerkers met mantelzorgtaken dezelfde gelegenheid om over hun loopbaan en toekomstwensen te spreken?
5. Evalueren we gemaakte afspraken? Wordt regelmatig bekeken of de gekozen ondersteuning nog aansluit bij de situatie?

Het antwoord hoeft niet voor iedere medewerker hetzelfde te zijn.

Juist omdat zorgsituaties verschillen, is maatwerk belangrijk.

Onze visie: goed werkgeverschap houdt niet op bij de voordeur

Bij Staatvandienst vinden we dat duurzame inzetbaarheid vraagt om aandacht voor de hele mens.

Medewerkers nemen hun persoonlijke omstandigheden niet volledig weg zodra zij aan het werk gaan. Andersom kunnen veranderingen in het werk gevolgen hebben voor hun mogelijkheden buiten de organisatie.

Daarom vraagt goed werkgeverschap om een brede blik op werk, ontwikkeling en persoonlijke omstandigheden.

Dat betekent niet dat werkgevers verantwoordelijk zijn voor het oplossen van iedere mantelzorgsituatie.

Wel dat zij serieus onderzoeken hoe medewerkers hun werk kunnen blijven combineren met veranderende verantwoordelijkheden.

Daarbij moeten werkgevers ook oog houden voor de loopbaan op langere termijn.

Een medewerker die tijdelijk meer zorgtaken heeft, moet niet vanzelfsprekend buiten beeld raken wanneer ontwikkelmogelijkheden of nieuwe functies beschikbaar komen.

Duurzame inzetbaarheid betekent niet dat medewerkers zich onder alle omstandigheden moeten blijven aanpassen aan hun werk. Het betekent ook dat organisaties bereid zijn te onderzoeken hoe werk passend kan blijven wanneer het leven verandert.

Daarmee wordt aandacht voor mantelzorg geen losstaande personeelsvoorziening, maar een onderdeel van een mensgericht en toekomstbestendig personeelsbeleid.

Duurzame loopbanen met Staatvandienst

Staatvandienst ondersteunt werkgevers bij loopbaanontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.

Onze loopbaanconsultants begeleiden medewerkers bij het verkennen van hun mogelijkheden, talenten en toekomstwensen. Daarbij hebben we aandacht voor de verschillende omstandigheden en levensfasen die invloed kunnen hebben op loopbaankeuzes.

Met persoonlijke begeleiding helpen we medewerkers om inzicht te krijgen in wat zij belangrijk vinden in hun werk en welke stappen daarbij passen.

Zo ondersteunen we organisaties bij het ontwikkelen van duurzame loopbanen waarin ruimte is voor zowel professionele als persoonlijke ontwikkeling.

Wil je meer aandacht besteden aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers binnen jouw organisatie?

Bekijk onze dienstverlening op het gebied van duurzame inzetbaarheid.