Niet iedere medewerker krijgt dezelfde ontwikkelkansen. Waarom werkgevers verder moeten kijken dan het opleidingsbudget
Werkgevers investeren in opleidingen, trainingen en persoonlijke ontwikkeling. Toch profiteert niet iedere medewerker daar in dezelfde mate van. Vooral werknemers met een lager opleidingsniveau, oudere medewerkers en mensen met een flexibel contract nemen minder vaak deel aan scholing. Dat roept een belangrijke vraag op: is ontwikkelbeleid wel succesvol wanneer vooral de medewerkers die zelf initiatief nemen ervan gebruikmaken? Volgens Staatvandienst vraagt duurzame inzetbaarheid om meer dan het aanbieden van ontwikkelmogelijkheden. Het vraagt er ook om dat die mogelijkheden voor iedereen toegankelijk zijn.
Leren en ontwikkelen zijn belangrijke voorwaarden om mee te kunnen bewegen met veranderingen op de arbeidsmarkt. Nieuwe technologieën, veranderende functies en andere eisen aan vaardigheden maken het noodzakelijk om gedurende de hele loopbaan te blijven ontwikkelen.
Veel organisaties erkennen dat belang. Ze bieden opleidingsbudgetten aan, organiseren trainingen en stimuleren medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen loopbaan.
Toch betekent de aanwezigheid van ontwikkelmogelijkheden niet automatisch dat iedere medewerker daarvan gebruikmaakt.
Uit de Monitor Leercultuur 2025 van de Sociaal-Economische Raad (SER) en TNO blijkt dat de deelname aan scholing sterk verschilt tussen groepen werknemers.
In 2024 had 62% van de werknemers met een hbo- of vwo-achtergrond in de voorgaande twee jaar een opleiding of cursus gevolgd. Onder werknemers met een basis- of vmbo-opleiding was dat 38%.
Ook werknemers met flexibele contracten en oudere medewerkers nemen gemiddeld minder vaak deel aan scholing.
Deze verschillen maken duidelijk dat een belangrijk onderdeel van duurzame inzetbaarheid aandacht verdient: niet alleen welke ontwikkelmogelijkheden een organisatie aanbiedt, maar ook wie daadwerkelijk wordt bereikt.
Een opleidingsbudget is nog geen ontwikkelbeleid
Een opleidingsbudget geeft medewerkers de mogelijkheid om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen. Maar het vraagt vaak wel dat iemand zelf initiatief neemt.
Een medewerker moet weten welke mogelijkheden beschikbaar zijn, kunnen bepalen welke opleiding relevant is en vervolgens de stap durven zetten om daarvan gebruik te maken.
Niet iedereen vindt dat vanzelfsprekend.
Sommige medewerkers hebben een duidelijk loopbaandoel en weten precies welke vaardigheden zij willen ontwikkelen. Anderen zijn tevreden in hun huidige functie, zien weinig aanleiding om een opleiding te volgen of vinden het lastig om hun ontwikkelbehoefte onder woorden te brengen.
Ook kunnen praktische omstandigheden een rol spelen. Denk aan beperkte tijd, wisselende diensten of onvoldoende ruimte om tijdens het werk een opleiding te volgen.
Wanneer een organisatie ontwikkeling vooral organiseert rondom medewerkers die zelf met voorstellen komen, bestaat het risico dat anderen buiten beeld blijven.
De beschikbaarheid van scholing zegt dus nog niet genoeg over de toegankelijkheid ervan.
Juist ervaren medewerkers verdienen aandacht
Een medewerker die jarenlang dezelfde functie vervult, heeft vaak veel waardevolle kennis en ervaring opgebouwd.
Die ervaring is belangrijk voor de organisatie. Tegelijkertijd verandert het werk voortdurend.
Nieuwe systemen, veranderende klantvragen of aangepaste werkprocessen kunnen ervoor zorgen dat andere vaardigheden nodig worden.
Toch wordt ontwikkeling bij ervaren medewerkers soms minder vanzelfsprekend besproken dan bij collega’s die aan het begin van hun loopbaan staan.
Daarmee kunnen werkgevers kansen missen.
Ervaring en ontwikkeling sluiten elkaar niet uit. Juist medewerkers met een lange staat van dienst kunnen baat hebben bij ondersteuning om hun bestaande vaardigheden op een nieuwe manier te benutten.
Dat hoeft niet altijd te betekenen dat iemand een volledige opleiding gaat volgen of een andere functie ambieert.
Soms kan het al waardevol zijn om nieuwe werkzaamheden te verkennen, digitale vaardigheden te versterken of kennis over te dragen aan collega’s.
Het belangrijkste is dat ontwikkeling gedurende de hele loopbaan bespreekbaar blijft.
Niet alleen voor medewerkers die een volgende carrièrestap willen zetten, maar ook voor mensen die hun huidige werk goed willen blijven uitvoeren.
Niet iedereen leert op dezelfde manier
Bij persoonlijke ontwikkeling denken we al snel aan opleidingen, cursussen en trainingen.
Maar veel leren vindt juist plaats tijdens het werk.
Medewerkers ontwikkelen vaardigheden door nieuwe taken uit te voeren, samen te werken met collega’s en oplossingen te vinden voor onbekende situaties.
Dat blijkt ook uit de Monitor Leercultuur 2025. Volgens SER en TNO leert 87% van de werknemers informeel, bijvoorbeeld van collega’s of door de werkzaamheden die zij uitvoeren.
Voor werkgevers ligt daar een belangrijke kans.
Niet iedere medewerker heeft behoefte aan een klassikale opleiding of een uitgebreid ontwikkelprogramma. Voor sommigen sluit begeleiding op de werkvloer beter aan.
Denk aan het tijdelijk meelopen op een andere afdeling, het uitvoeren van nieuwe taken onder begeleiding of het samenwerken met een ervaren collega.
Dergelijke vormen van leren kunnen ontwikkeling toegankelijker maken.
Daarbij blijft het belangrijk dat nieuwe werkzaamheden aansluiten bij de mogelijkheden van de medewerker en dat voldoende begeleiding beschikbaar is.
Het doel is niet om iedereen op dezelfde manier te laten leren, maar om verschillende routes naar ontwikkeling mogelijk te maken.
De leidinggevende maakt het verschil
Een ontwikkelbeleid kan op organisatieniveau goed zijn ingericht, maar de dagelijkse praktijk wordt voor een belangrijk deel bepaald door leidinggevenden.
Zij zien hoe medewerkers functioneren, welke talenten aanwezig zijn en waar iemand mogelijk ondersteuning nodig heeft.
Ook kunnen zij signaleren wanneer werkzaamheden veranderen of wanneer een medewerker onvoldoende mogelijkheden krijgt om zich verder te ontwikkelen.
Dat vraagt om meer dan het jaarlijks bespreken van een opleidingswens.
Een goed ontwikkelgesprek gaat ook over de toekomst van het werk.
Welke veranderingen komen op de organisatie af? Wat betekenen die voor de medewerker? Welke vaardigheden zijn straks nodig? En welke mogelijkheden zijn er om daarop voorbereid te zijn?
Juist bij medewerkers die niet vanzelfsprekend om scholing vragen, kan een uitnodigend gesprek nieuwe inzichten opleveren.
Daarbij moet ontwikkeling niet als verplichting worden gepresenteerd. Het gesprek moet ruimte bieden voor persoonlijke wensen, twijfels en omstandigheden.
Een medewerker hoeft niet voortdurend hogerop te willen. Ontwikkeling kan ook betekenen dat iemand met plezier, vertrouwen en voldoende vaardigheden zijn huidige werk kan blijven doen.
Kijk verder dan wie zich aanmeldt
Werkgevers die willen weten of hun ontwikkelbeleid daadwerkelijk bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid, kunnen verder kijken dan het aantal gevolgde trainingen of de besteding van het opleidingsbudget.
Interessanter is de vraag welke medewerkers gebruikmaken van de beschikbare mogelijkheden.
Zijn er verschillen tussen afdelingen, functies of leeftijdsgroepen? Krijgen medewerkers met wisselende werktijden dezelfde mogelijkheden als collega’s met een reguliere werkweek? En wordt ook met medewerkers die weinig initiatief tonen gesproken over hun toekomst?
Vijf vragen kunnen daarbij helpen:
- Bereiken onze ontwikkelmogelijkheden alle groepen medewerkers, of vooral degenen die zelf initiatief nemen?
- Hebben medewerkers voldoende tijd en ruimte om zich tijdens het werk te ontwikkelen?
- Bieden we naast opleidingen ook andere manieren aan om nieuwe vaardigheden te leren?
- Weten leidinggevenden hoe zij loopbaanontwikkeling bespreekbaar kunnen maken?
- Onderzoeken we regelmatig of het huidige werk ook op langere termijn bij medewerkers blijft passen?
De antwoorden kunnen aanleiding geven om het ontwikkelbeleid anders in te richten.
Misschien vraagt een bepaalde groep om meer persoonlijke begeleiding. Misschien moeten scholingsmogelijkheden beter worden gecommuniceerd. Of misschien blijkt dat leren tijdens het werk beter aansluit dan het bestaande opleidingsaanbod.
Niet iedere medewerker heeft dezelfde ondersteuning nodig. Juist daarom is maatwerk belangrijk.
Ontwikkeling begint met inzicht in mogelijkheden
Een medewerker kan pas gericht aan zijn ontwikkeling werken wanneer duidelijk is waar zijn kwaliteiten en mogelijkheden liggen.
Dat klinkt vanzelfsprekend, maar niet iedereen heeft daar een helder beeld van.
Mensen weten vaak goed welke werkzaamheden zij dagelijks uitvoeren, maar vinden het soms moeilijk om te benoemen welke vaardigheden zij daarmee hebben ontwikkeld.
Ook is niet altijd duidelijk hoe die vaardigheden kunnen worden ingezet in andere functies of sectoren.
Loopbaanbegeleiding kan helpen om daar inzicht in te krijgen.
Door stil te staan bij talenten, interesses, werkervaring en toekomstwensen, ontstaat een beter beeld van de mogelijkheden die iemand heeft.
Dat hoeft niet direct te leiden tot een andere baan.
Het kan ook helpen om met meer vertrouwen nieuwe verantwoordelijkheden op te pakken, gericht scholing te volgen of het gesprek over toekomstige werkzaamheden aan te gaan.
Zo wordt ontwikkeling niet alleen iets voor medewerkers met duidelijke carrièreplannen, maar een mogelijkheid voor iedereen die bewust met zijn loopbaan bezig wil zijn.
Onze visie: duurzame inzetbaarheid mag niet afhankelijk zijn van wie het hardst om ontwikkeling vraagt
Bij Staatvandienst vinden we dat medewerkers gedurende hun hele loopbaan de mogelijkheid moeten krijgen om zich te blijven ontwikkelen.
Daarbij is eigen regie belangrijk. Medewerkers hebben zelf een rol in het onderzoeken van hun wensen, kwaliteiten en toekomstmogelijkheden.
Maar die verantwoordelijkheid kan niet volledig bij hen worden neergelegd.
Ook werkgevers moeten zorgen voor omstandigheden waarin ontwikkeling toegankelijk en bespreekbaar is.
Dat betekent aandacht hebben voor medewerkers die zelf initiatief nemen, maar zeker ook voor degenen die minder snel om ondersteuning vragen.
Niet omdat iedere medewerker hetzelfde ontwikkeltraject nodig heeft, maar omdat iedereen de mogelijkheid verdient om zicht te houden op een passende toekomst in werk.
Een organisatie die investeert in ontwikkeling, moet daarom niet alleen vragen hoeveel medewerkers een opleiding volgen, maar vooral wie nog onvoldoende wordt bereikt.
Daar begint een ontwikkelbeleid dat daadwerkelijk bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid.
Loopbaanontwikkeling voor iedere medewerker
Staatvandienst ondersteunt werkgevers bij het versterken van duurzame inzetbaarheid en het ontwikkelen van wendbare loopbanen.
Onze loopbaanconsultants begeleiden medewerkers bij het ontdekken van hun kwaliteiten, talenten en mogelijkheden. Daarbij kijken we naar de persoonlijke situatie, de huidige werkzaamheden en de kansen om zich verder te ontwikkelen.
Met persoonlijke loopbaanbegeleiding en instrumenten zoals de loopbaanscan helpen we medewerkers om gericht na te denken over hun toekomst in werk.
Zo ondersteunen we werkgevers bij het creëren van ontwikkelmogelijkheden die aansluiten bij de verschillende behoeften van hun medewerkers.
Wil je weten hoe Staatvandienst kan bijdragen aan de loopbaanontwikkeling binnen jouw organisatie?