Outplacementbureau kiezen? Zes vragen die iedere werkgever vooraf zou moeten stellen
Wanneer medewerkers door een reorganisatie, boventalligheid of een andere verandering hun baan verliezen, willen werkgevers het vertrek doorgaans zorgvuldig begeleiden. Outplacement kan daarbij helpen. Maar hoe kies je als werkgever de juiste begeleiding? En hoe beoordeel je of een traject daadwerkelijk aansluit bij wat een medewerker nodig heeft?
Het aanbod van outplacementbureaus is groot. Trajecten verschillen in duur, aanpak, intensiteit en kosten. Wie alleen offertes en programma’s vergelijkt, ziet daardoor gemakkelijk belangrijke verschillen over het hoofd.
Met deze zes vragen kunnen werkgevers gerichter beoordelen welke begeleiding passend is.
1. Hoe wordt bepaald welke begeleiding iemand nodig heeft?
Niet iedere medewerker begint vanuit dezelfde situatie aan een outplacementtraject.
De ene medewerker weet al welke volgende baan hij wil en heeft vooral behoefte aan ondersteuning bij het vinden van vacatures en het voeren van sollicitatiegesprekken.
Een ander moet na jarenlang dienstverband opnieuw ontdekken welke richting bij hem past. Soms spelen onzekerheid, verlies van zelfvertrouwen of twijfels over de eigen mogelijkheden een grote rol.
Een goed outplacementtraject begint daarom met het zorgvuldig in kaart brengen van de persoonlijke situatie.
Vraag vooraf hoe de intake verloopt, welke onderwerpen worden onderzocht en hoe het programma wordt afgestemd op de medewerker.
Een vast programma kan structuur bieden. Maar er moet ook voldoende ruimte zijn om daarvan af te wijken wanneer de situatie daarom vraagt.
2. Wie begeleidt de medewerker daadwerkelijk?
Een outplacementbureau kan beschikken over een uitgebreid programma met trainingen, digitale instrumenten en arbeidsmarktinformatie. Toch zegt dat nog weinig over de persoonlijke begeleiding.
Wie wordt de vaste contactpersoon? Welke ervaring heeft de loopbaanconsultant? Hoe vaak vinden individuele gesprekken plaats? En wat gebeurt er wanneer een medewerker tijdelijk vastloopt?
Juist bij een ingrijpende verandering in iemands loopbaan kan de relatie met de begeleider van grote betekenis zijn.
Een medewerker moet ruimte voelen om onzekerheden en wensen te bespreken. Dat vraagt om deskundigheid, vertrouwen en persoonlijke aandacht.
Werkgevers doen er daarom verstandig aan niet alleen naar het bureau te kijken, maar ook naar de mensen die de begeleiding uitvoeren.
3. Hoe goed kent het bureau de arbeidsmarkt in de regio?
Een medewerker begeleiden naar ander werk vraagt om inzicht in functies, sectoren en mogelijkheden op de arbeidsmarkt.
De kansen verschillen bovendien per regio.
Een functie die in de ene regio veel voorkomt, kan elders schaars zijn. Ook kunnen werkgevers behoefte hebben aan vaardigheden die niet direct blijken uit iemands laatste functietitel.
Vraag daarom hoe het bureau de regionale arbeidsmarkt betrekt bij de begeleiding.
Wordt er uitsluitend gezocht naar vergelijkbare functies? Of kijkt de loopbaanconsultant ook naar andere sectoren waarin de kennis en ervaring van een medewerker van waarde kunnen zijn?
En hoe worden contacten met werkgevers en andere mogelijkheden benut om daadwerkelijk stappen richting werk te zetten?
Goede arbeidsmarktkennis helpt om mogelijkheden realistisch te beoordelen en het zoekgebied waar nodig te verbreden.
4. Hoe wordt de voortgang van het traject gevolgd?
Outplacement vraagt om een duidelijke aanpak, maar ook om de mogelijkheid om onderweg bij te sturen.
Daarom is het verstandig vooraf afspraken te maken over de doelen, de voortgang en de manier waarop de begeleiding wordt geëvalueerd.
Wat gebeurt er bijvoorbeeld wanneer sollicitaties onvoldoende resultaat opleveren? Wordt dan opnieuw gekeken naar het zoekprofiel, de gekozen functies of de mogelijkheden voor aanvullende ontwikkeling?
Ook is het belangrijk te bespreken welke voortgangsinformatie de werkgever ontvangt.
Daarbij moet onderscheid worden gemaakt tussen informatie over het verloop van het traject en vertrouwelijke persoonlijke informatie die de medewerker met de begeleider deelt.
Een werkgever wil weten of de afgesproken ondersteuning wordt geboden. Dat betekent niet dat iedere inhoudelijke bespreking met de medewerker gedeeld hoeft te worden.
5. Wanneer is een outplacementtraject succesvol?
Een nieuwe baan vinden is een belangrijk resultaat. Maar daarmee is niet automatisch vastgesteld dat de begeleiding duurzaam succesvol is geweest.
Een medewerker kan snel aan de slag gaan in een functie die achteraf toch onvoldoende blijkt aan te sluiten bij diens mogelijkheden, belastbaarheid of wensen.
Daarom is het goed om vooraf te bespreken hoe het bureau naar resultaat kijkt.
Gaat het uitsluitend om een nieuwe arbeidsovereenkomst? Of is er ook aandacht voor de vraag of het gevonden werk passend is en perspectief biedt?
Een zorgvuldig traject richt zich niet alleen op snelheid, maar ook op de kwaliteit van de vervolgstap.
Dat betekent overigens niet dat een bureau kan garanderen dat iedere medewerker binnen een bepaalde periode een nieuwe baan vindt. De uitkomst hangt ook af van persoonlijke omstandigheden, arbeidsmarktkansen en de inzet van de betrokkenen.
6. Wat gebeurt er nadat iemand nieuw werk heeft gevonden?
De overstap naar een nieuwe werkgever is een belangrijke mijlpaal, maar kan ook nieuwe vragen oproepen.
Past de functie inderdaad bij de verwachtingen? Hoe verloopt het wennen aan de nieuwe organisatie? En wat als iemand in de eerste maanden tegen problemen aanloopt?
Vraag daarom of een outplacementtraject nazorg biedt.
Een mogelijkheid om na de plaatsing opnieuw met een loopbaanconsultant te overleggen, kan helpen om eventuele knelpunten tijdig te bespreken.
Daarmee verschuift de aandacht van alleen het vinden van werk naar het zetten van een duurzame loopbaanstap.
De juiste keuze begint niet bij de laagste prijs
Voor werkgevers zijn de kosten van outplacement vanzelfsprekend relevant. Zeker wanneer meerdere medewerkers tegelijk begeleiding nodig hebben.
Toch zegt de prijs op zichzelf weinig over de inhoud en kwaliteit van een traject.
Een zorgvuldig uitgevoerde intake, persoonlijke begeleiding, kennis van de arbeidsmarkt en aandacht voor duurzame plaatsing zijn minstens zo belangrijk om mee te wegen.
Daarom zouden werkgevers bij het vergelijken van outplacementbureaus niet alleen moeten vragen wat een traject kost, maar vooral welke begeleiding medewerkers daarvoor ontvangen.
Goed outplacement begint niet bij een standaardprogramma, maar bij de vraag wat iemand nodig heeft om een passende volgende stap te kunnen zetten.
Outplacement via Staatvandienst
Staatvandienst begeleidt werkgevers en medewerkers bij de overstap naar ander werk. Onze loopbaanconsultants combineren persoonlijke begeleiding met kennis van de regionale arbeidsmarkt. Daarbij kijken we naar kwaliteiten, ambities en realistische mogelijkheden, met duurzaam passend werk als doel.
Ook na het vinden van een nieuwe baan blijft begeleiding beschikbaar via nazorg.
Wil je bespreken welke vorm van outplacement bij jouw organisatie en medewerkers past?