Zij-instromers werven: UWV ziet kansen in 17 beroepen
Een werkgever zoekt een nieuwe medewerker en stelt een vacature op. De kandidaat moet bij voorkeur ervaring hebben in dezelfde functie, beschikken over de juiste diploma’s en direct zelfstandig kunnen werken. Maar wat als iemand uit een heel andere sector over precies de vaardigheden beschikt die voor deze functie belangrijk zijn?
Volgens nieuw onderzoek van UWV liggen daar kansen. Voor 17 moeilijk vervulbare beroepen onderzocht UWV welke vaardigheden ook in andere beroepsgroepen voorkomen. De uitkomsten laten zien waarom werkgevers er goed aan doen om verder te kijken dan het cv en de vorige functietitel van een kandidaat.
Voor werknemers biedt dat eveneens perspectief. Werkervaring uit de ene sector kan namelijk ook in een heel andere werkomgeving waardevol zijn.
UWV onderzoekt verwante beroepen voor zij-instroom
Op 14 april 2026 publiceerde UWV het onderzoek Verwante beroepen: zij-instromers met gelijke skills werven.
Voor 17 beroepen waarin werkgevers moeilijk kandidaten kunnen vinden, onderzocht UWV welke andere beroepen vergelijkbare belangrijke vaardigheden vragen.
Daarbij gaat het onder andere om verpleegkundigen, pedagogisch medewerkers in de kinderopvang, HR-adviseurs, objectbeveiligers, procesoperators, lassers en installatiemonteurs.
Per tekortberoep geeft UWV tien voorbeelden van verwante beroepen.
De gedachte hierachter is dat mensen die in verschillende functies werken, soms meer vaardigheden gemeen hebben dan hun functietitels doen vermoeden.
Dat maakt zij-instroom interessant: medewerkers kunnen hun bestaande kennis en ervaring mogelijk benutten in een andere sector of beroepsrichting.
Wat is zij-instroom?
Bij zij-instroom stapt iemand met werkervaring over naar een ander beroep of een andere sector.
Dat kan een medewerker zijn die bewust kiest voor een nieuwe richting. Maar ook iemand die door veranderingen binnen een organisatie op zoek moet naar ander werk.
Een zij-instromer begint niet noodzakelijk vanaf nul.
Misschien ontbreekt specifieke vakkennis, maar beschikt iemand al over belangrijke vaardigheden die voor de nieuwe functie nodig zijn.
Denk aan samenwerken, zorgvuldig procedures volgen, problemen oplossen of omgaan met onverwachte situaties.
Door die bestaande vaardigheden beter in beeld te brengen, kunnen werkgevers en werknemers andere mogelijkheden ontdekken.
Van steward naar beveiliger: wat hebben deze beroepen gemeen?
Een opvallend voorbeeld uit het UWV-onderzoek is de overeenkomst tussen luchtvaartstewards en objectbeveiligers.
Op het eerste gezicht lijken deze functies behoorlijk verschillend.
Toch hebben ze verschillende belangrijke vaardigheden gemeen.
In beide beroepen moeten medewerkers onder andere:
- Rustig kunnen blijven in stressvolle situaties.
- Procedures nauwkeurig volgen.
- Met uiteenlopende mensen omgaan.
- Conflicten herkennen en helpen oplossen.
- Zorgvuldig handelen wanneer zich onverwachte situaties voordoen.
Dat betekent niet dat een steward zonder aanvullende opleiding direct als beveiliger aan het werk kan.
Wel laat het voorbeeld zien dat relevante ervaring ook buiten de eigen sector kan zijn opgedaan.
Een werkgever die uitsluitend kandidaten met beveiligingservaring uitnodigt, kan daardoor mensen over het hoofd zien die belangrijke basisvaardigheden al beheersen.
Ook onverwachte beroepscombinaties bieden mogelijkheden
In een toelichting op het onderzoek noemt UWV nog een verrassend voorbeeld: een grafisch vormgever kan bepaalde vaardigheden hebben die ook relevant zijn voor het werk van een hovenier.
Denk aan ruimtelijk inzicht en het omgaan met gereedschappen of hulpmiddelen.
Dat maakt de beroepen niet uitwisselbaar. Een hovenier heeft bijvoorbeeld ook vakkennis nodig over planten, bodem, onderhoud en veilig werken.
Maar juist door de overeenkomsten én de verschillen zichtbaar te maken, kan een realistischer beeld ontstaan van de mogelijkheden voor omscholing.
De belangrijkste les is dat een afwijkende beroepsachtergrond niet automatisch betekent dat iemand ongeschikt is voor een functie.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor werkgevers die moeite hebben om vacatures te vervullen, kan het zinvol zijn om kritisch naar hun functie-eisen te kijken.
Welke kennis en vaardigheden zijn echt noodzakelijk om het werk veilig en goed uit te voeren? En welke vaardigheden kan een nieuwe medewerker tijdens het werk ontwikkelen?
Dat onderscheid is belangrijk.
Wanneer alle gewenste ervaring als harde functie-eis wordt geformuleerd, kan de groep potentiële kandidaten onnodig klein worden.
Een bredere benadering vraagt wel om realisme. Een kandidaat uit een andere sector heeft mogelijk extra begeleiding, scholing of tijd nodig om de functie zelfstandig te kunnen uitvoeren.
Daarom is het belangrijk om niet alleen anders te werven, maar ook te onderzoeken welke ondersteuning nodig is om zij-instroom succesvol te laten verlopen.
Vijf stappen om verder te kijken dan de functietitel
Werkgevers kunnen de inzichten uit het UWV-onderzoek vertalen naar een praktische aanpak.
1. Beschrijf wat iemand daadwerkelijk moet kunnen
Begin niet uitsluitend bij het gewenste diploma of het aantal jaren werkervaring.
Breng eerst in kaart welke taken de medewerker gaat uitvoeren en welke vaardigheden daarvoor essentieel zijn.
Maak onderscheid tussen vereisten die vanaf de eerste werkdag noodzakelijk zijn en kennis die tijdens een inwerkperiode kan worden ontwikkeld.
2. Onderzoek welke beroepen vergelijkbare vaardigheden vragen
Kijk vervolgens buiten de gebruikelijke beroepsgroep.
Welke medewerkers uit andere sectoren zijn gewend om vergelijkbare problemen op te lossen, met dezelfde omstandigheden om te gaan of bepaalde verantwoordelijkheden te dragen?
Het UWV-onderzoek kan daarbij als inspiratie dienen.
Ook CompetentNL biedt informatie over de kennis en vaardigheden die bij verschillende beroepen horen.
3. Kijk naar aantoonbare ervaring
Een kandidaat hoeft niet exact dezelfde functie te hebben uitgevoerd om over relevante ervaring te beschikken.
Vraag tijdens gesprekken naar concrete situaties waarin iemand bepaalde vaardigheden heeft toegepast.
Bijvoorbeeld hoe iemand een probleem heeft opgelost, met een moeilijke situatie is omgegaan of een nieuwe werkwijze heeft aangeleerd.
Zo ontstaat een vollediger beeld dan wanneer de selectie alleen op functietitels is gebaseerd.
4. Maak een realistisch ontwikkelplan
Onderzoek welke kennis of vaardigheden nog ontbreken.
Soms kan iemand die ontwikkelen door begeleiding op de werkvloer. In andere situaties is een gerichte opleiding of certificering noodzakelijk.
Voor gereglementeerde beroepen, bijvoorbeeld in de zorg of het onderwijs, blijven wettelijke opleidingseisen en beroepskwalificaties uiteraard gelden.
Skillsgericht kijken betekent niet dat diploma’s of professionele standaarden overbodig worden.
5. Zorg voor begeleiding tijdens de overstap
Een overstap naar ander werk vraagt niet alleen om nieuwe vakkennis.
Ook de werkomgeving, verwachtingen en manier van samenwerken kunnen anders zijn.
Een zorgvuldige introductie, begeleiding door collega’s en regelmatige evaluatie kunnen helpen om de overgang goed te laten verlopen.
Het doel is niet om iemand zo snel mogelijk op een openstaande plek te krijgen, maar om te onderzoeken of er een passende en haalbare samenwerking mogelijk is.
Wat betekent het onderzoek voor werknemers die van beroep willen veranderen?
Ook voor werknemers die nadenken over een carrièreswitch biedt het onderzoek een waardevol inzicht.
Veel mensen beoordelen hun mogelijkheden op basis van hun huidige functie of de diploma’s die ze ooit hebben behaald.
Maar gedurende je loopbaan ontwikkel je vaak vaardigheden die in verschillende beroepen bruikbaar zijn.
Iemand uit de horeca kan bijvoorbeeld ervaring hebben met klantcontact, plannen en werken onder tijdsdruk. Een administratief medewerker kan beschikken over nauwkeurigheid, digitale vaardigheden en organisatorisch inzicht.
De vraag is vervolgens welke andere functies een beroep doen op die kwaliteiten.
Daarbij is het belangrijk om ook eerlijk te kijken naar wat nog ontbreekt.
Welke vaardigheden kun je direct meenemen? Welke vakkennis moet je ontwikkelen? En welke opleiding of werkervaring heb je nodig om een overstap mogelijk te maken?
Een carrièreswitch begint daarom niet altijd met een nieuwe opleiding, maar vaak met het beter leren herkennen van de kwaliteiten die je al bezit.
Wat kunnen loopbaanconsultants hierin betekenen?
Een mogelijke overstap op papier herkennen is één ding. Onderzoeken of een andere beroepsrichting daadwerkelijk bij iemand past, vraagt om meer.
Welke werkzaamheden geven iemand energie? Welke kwaliteiten zijn ontwikkeld tijdens eerdere functies? Wat zijn de persoonlijke wensen en omstandigheden? En welke mogelijkheden zijn er op de arbeidsmarkt?
Dat zijn vragen die tijdens loopbaanbegeleiding centraal kunnen staan.
Een loopbaanconsultant helpt om bestaande ervaringen en vaardigheden in kaart te brengen en mogelijke vervolgstappen te onderzoeken.
Daarbij gaat het niet alleen om de vraag ‘Welke baan kan iemand krijgen?’, maar ook om ‘Welke werkzaamheden passen bij deze persoon en wat is nodig om daar te komen?’
Juist voor medewerkers die jarenlang in hetzelfde beroep hebben gewerkt, kan die bredere blik waardevol zijn.
Een overstap naar een andere sector kan immers lastig voorstelbaar zijn wanneer iemand vooral vertrouwd is met de eigen functie.
Door kwaliteiten en arbeidsmarktmogelijkheden samen te onderzoeken, kunnen nieuwe beroepsrichtingen zichtbaar worden.
Van een tekort aan personeel naar een bredere blik op talent
Het UWV-onderzoek laat zien dat werkgevers meer mogelijkheden kunnen onderzoeken door anders naar kandidaten te kijken.
Maar skillsgericht werven is geen eenvoudige oplossing voor ieder personeelstekort.
Niet iedere overstap is haalbaar. Sommige functies vragen specialistische kennis, wettelijke bevoegdheden of een lange opleiding.
Bovendien moet de mogelijke nieuwe functie aansluiten bij de interesses, omstandigheden en mogelijkheden van de kandidaat.
De waarde van het onderzoek zit daarom niet in de gedachte dat iedereen zomaar een ander beroep kan uitoefenen.
De waarde zit in het herkennen van mogelijkheden die eerder misschien buiten beeld bleven.
Dat vraagt van werkgevers de bereidheid om verder te kijken dan het traditionele functieprofiel. En van werknemers de ruimte om hun kwaliteiten opnieuw te onderzoeken.
Staatvandienst: verder kijken naar wat iemand kan
Bij Staatvandienst geloven we in het belang van persoonlijke begeleiding bij veranderingen in werk en loopbaan.
Onze loopbaanconsultants ondersteunen medewerkers en werkzoekenden bij het ontdekken van hun kwaliteiten, interesses en mogelijkheden op de arbeidsmarkt.
Dat kan bijvoorbeeld onderdeel zijn van loopbaanbegeleiding, outplacement of re-integratie naar passend werk.
Wanneer iemand een andere beroepsrichting overweegt, kijken we samen naar de aanwezige vaardigheden, passende functies en mogelijke ontwikkelstappen.
Zo helpen we mensen om verder te kijken dan hun vorige functietitel en nieuwe mogelijkheden te onderzoeken.
Wil je als werkgever medewerkers ondersteunen bij een volgende loopbaanstap?
Bekijk onze loopbaanbegeleiding voor werkgevers of ontdek onze begeleiding van werk naar werk.
Ook kun je contact opnemen met Staatvandienst. We denken graag mee over passende mogelijkheden voor medewerkers en organisaties.
Bronnen: UWV, ‘Verwante beroepen: zij-instromers met gelijke skills werven’ (14 april 2026); UWV-podcast ‘De arbeidsmarkt ontcijferd’, aflevering 15 (2026); CompetentNL.