Verzuimregeling

“Wist jij dat je 52 weken ziek kunt zijn en al die tijd je salaris doorbetaald krijgt?” vraagt een young professional mij tijdens het kerstontbijt. Hij is bijna klaar met zijn opleiding en nu een paar maanden deeltijd aan het werk. Net voor de kerstdagen kreeg hij uitleg van HR over de verzuimregeling binnen het bedrijf. De verzuimprotocollen over wat te doen bij ziekte kreeg hij mee naar huis. Onder het genot van een sneetje kerststol vervolgde hij: “Maar weet je dan ook dat je daarna tot 104 weken ziekte 70% doorbetaald kunt krijgen?” en grinnikte binnensmonds. “Wie blijft er nou 104 weken ziek?” vroeg hij zich af. Een mooi gesprek ontvouwde zich.

Studiekeuze

Deze young professional, is in 2020 klaar met zijn HBO opleiding, jong en gezond, met uitstekende kansen op de arbeidsmarkt, maar nog weinig bewust van zijn ‘zegeningen’. In 2015 maakte hij een studiekeuze. Zijn wens was om (semi) professional voetballer te worden.
Bij de studiekeuze twijfelde hij tussen de sportacademie en PABO. Hij koos voor het laatste. Gelukkig maar, want in de 1e maand van het schooljaar scheurde hij zijn kruisband tijdens voetbal en 1 jaar later wéér. Na ruim 3 jaar niet kunnen voetballen, 3 operaties en 2 revalidatietrajecten verder, voetbalt hij inmiddels weer.

Een streep door de rekening

“Door de kruisbandscheuring had je bij de sportacademie waarschijnlijk meteen kunnen stoppen”, zei ik. “En wat nu als het gebeurde als je aan het werk was als betaald voetballer of als sportleraar? Dan was je ook in de Ziektewet gekomen en zou je weken of zelfs maanden uit de running zijn geweest; 52 weken lijken lang, maar zijn snel voorbij.”
Dit gaf een andere kijk op het verzuimprotocol van het bedrijf. Het behoud van inkomsten tijdens ziekteverzuim is als een vangnet zolang je zelf niet in staat bent in eigen inkomen te voorzien. En zo kwamen we samen tot de conclusie dat een (studie-) loopbaan net zo beperkt houdbaar kan zijn als een kerststol. Bij een kerststol weet je echter waar je aan toe bent door de gegarandeerde houdbaarheidsdatum. Op gezondheid, levensgeluk of loopbanen bestaat geen enkele garantie.

“Loopbanen kunnen net zo beperkt houdbaar zijn als een kerststol“

Nieuwe perspectieven en regie pakken

Omdat professioneel voetballer er niet meer inzit, is deze young professional nu voetbaljeugdtrainer. Daarnaast is hij deeltijd leerkracht, heeft hij een webshop in verlichting en werkt hij in de weekenden in de horeca. Deze werkzaamheden drijven hem. Hij doet wat hem plezier geeft en daarmee verdient hij nu al een redelijk belegde boterham. Dit jaar wil hij een master gaan doen. Vertaald naar ons vakjargon, hier is sprake van duurzame inzetbaarheid. Hij voert, al dan niet bewust, regie over zijn loopbaan en vergroot hiermee zijn arbeidsmarktwaarde, de arbeidsmobiliteit en duurzame inzetbaarheid. Is dit kenmerkend voor zijn generatie?

De Y en Z generatie die momenteel op de arbeidsmarkt instroomt kenmerkt zich onder andere door multitasking, authenticiteit en de ‘wetenschap dat alles mogelijk is’. Naar mijn mening zijn zij meer dan de generaties ervoor in staat om zelf te zorgen voor de eigen duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid in organisaties

Ieders leven en ieders loopbaanpad verloopt anders en is steeds minder vaak voorspelbaar. Duurzame inzetbaarheid gaat over het vermogen om – rekening houdend met individuele verschillen in achtergrond, competenties en persoonlijkheid en met wisselende omstandigheden – zich te kunnen aanpassen aan de wensen van de arbeidsmarkt. Fit en met plezier naar het werk gaan is belangrijk. Werkgevers en werknemers zijn samen verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat werknemers dusdanig vitaal, competent en flexibel blijven dat ze hun werk met plezier en naar verwachting doen, het werk behouden óf dat ze in staat zijn om een nieuwe werkkring te vinden.

Werknemers moeten dus langer voor de organisatie én de arbeidsmarkt behouden blijven. Doorwerken tot 67 jaar moet een normale zaak worden.

Begin NU met duurzaam inzetbaar denken

Gelukkig is de sociale zekerheid in Nederland goed geregeld. Dit is een groot goed! Tegelijkertijd vind ik dat de wijze waarop de werknemersverzekeringen ZW en WIA worden uitgevoerd (Wet verbetering Poortwachter), een remmende werking heeft op het duurzaam inzetbaar denken. In de periode van ziekteverzuim ligt de nadruk vooral op klachten, beperkingen en op wat iemand niet meer kan. Re-integratie focust zich het 1^e jaar voornamelijk op het eigen werk en beperkingen worden aangevinkt op invullijsten. De wetenschap dat de Ziektewet maximaal 104 weken kan duren, haalt de urgentie weg om in een vroeg stadium na te denken over de inzetbaarheid op langere termijn. Aan het moment dat een werknemer zich ziekmeldt gaat vaak een periode vooraf. Voor de duurzame inzetbaarheid van de werknemer zou het beter zijn als werknemer en werkgever al met elkaar in gesprek gaan over motivatie & betrokkenheid, balans werk & privé, gezondheid & vitaliteit, vakkennis & vaardigheden of productiviteit.

Tip aan de werkgever: creëer de gelegenheid en stimuleer de werknemer om in gesprek te gaan. Aan de werknemer de tip: grijp je kans om met de werkgever het gesprek aan te gaan over jouw duurzame inzetbaarheid. HOUD DE REGIE!

Auteur: Petra Stemerdink, vakspecialist loopbaanbegeleiding & outplacement.
Petra heeft al ruim 12 jaar ervaring in het coachen van mensen en het begeleiden in loopbaanadvies-, re-integratie- & outplacementtrajecten. Deze ervaring heeft ze opgedaan bij meerdere doelgroepen waaronder jongeren en vrouwen. Als vakspecialist en senior consultant heeft zij een resultaatgerichte aanpak om nieuw, passend en duurzaam werk te vinden.