Arbeidsmobiliteit: wat is dat?

Arbeidsmobiliteit

Bij arbeidsmobiliteit hebben we het over de wijzigingen in de loopbaan van een werknemer ten goede van hemzelf of de werkgever. Het gaat hierbij om de mate waarin iemand voor zichzelf of de organisatie kan en wil veranderen qua taken, functie, werkgever, regio of combinaties hiervan. Oftewel: de mobiliteit van personeel.
Voor de werkgever betekent mobiliteit een betere efficiency door een ruimere inzetbaarheid van medewerkers. De werknemer heeft op zijn beurt baat bij voldoende arbeidsmobiliteit doordat hij minder snel vastloopt en zich uitgedaagd voelt. Arbeidsmobiliteit heeft daarmee zowel individueel voordeel als voor de werkgever en de gehele organisatie.

Arbeidsmobiliteit maakt werknemer en organisatie succesvol

Concreet houdt arbeidsmobiliteit in dat een werknemer – door middel van bijvoorbeeld herscholing of bijscholing – zijn eigenwaarde, arbeidsmarktwaarde en waarde voor de organisatie verbetert. In feite verandert of vergroot de mobiliteit, letterlijk het bewegen op de arbeidsmarkt. De kreet duikt overal steeds meer op.

Bij goed werkgeverschap behoort mobiliteitsbeleid echter meer te zijn dan een populair gespreksonderwerp bij de borrel. Arbeidsmobiliteit kan een goed middel zijn ter preventie van ziekte en uitval onder personeel, vergrijzing op de werkvloer, een manier tegen bijvoorbeeld het verstevigen van de concurrentiepositie met slagvaardiger personeel of als middel bij de ‘war on talent’ bij krapteberoepen. Al met al is het meer dan een trendy middel om afscheid van personeel te nemen, de werknemer zelf kan er ook echt iets aan hebben.

Verschil tussen interne en externe mobiliteit

Interne mobiliteit richt zich op mens en organisatie van binnenuit, zeg maar het positief richten op persoon, proces en product. Vaker dan ooit is mobiliteit de norm en zetten werkgevers hier fors op in. Interne mensen zijn vaak al goed ingewerkt en bekend met de organisatie. Een doorgroei in loopbaan werkt altijd positief uit op hun arbeidswelzijn.

Veel toegepaste HRM-tools hiervoor zijn bijvoorbeeld:

  • Het bieden van een loonstijging.
  • Het bieden van scholing, bijscholing of herscholing.
  • Het bieden van een individueel ontwikkelplan of een loonstijging.
  • Het bieden van coaching, loopbaanbegeleiding of detachering.
  • Het invoeren van zaken als job rotation of anderszins het rouleren van taken.

Nadat sinds 2016 de arbeidsmarkt meer aantrok nam ook de externe mobiliteit toe. Er valt sindsdien ‘meer te halen’ voor de werknemer en mensen gaan daardoor eerder op zoek naar ander werk en vinden dat eerder dan de jaren ervoor. Dit mes snijdt aan twee kanten: uitstroom van personeel geeft ruimte voor nieuwe instroom voor bijvoorbeeld jongeren of nieuwe aanwas met heel andere competenties. De werkgever zal op zijn beurt altijd hopen dat er geen getalenteerde werknemers vertrekken.

Waarom is arbeidsmobiliteit zo belangrijk?

Arbeidsmobiliteit borgt de vitaliteit van zowel de werknemer als de organisatie. Het fungeert als smeermiddel voor zowel de ‘zachte kant’, zoals bijvoorbeeld het arbeidsgenot, als de ‘harde kant’ met zijn doelen en data.

Enkele voordelen van een verhoogde mobiliteit

  1. Bij een medewerker die na een termijn van enkele jaren verandert van functie, is niet alleen sprake van arbeidsmobiliteit maar ook van kennismobiliteit.
  2. Mobiliteit geeft werknemers een vergroot gevoel van autonomie en betrokkenheid, wat een weerslag kan hebben op de gezondheid van de werknemer en een verlaging in de ziektekosten.
  3. Door arbeidsmobiliteit worden mensen meer generalist in plaats van specialist, door een bredere inzetbaarheid.
  4. Interne mobiliteit zorgt voor een betere en goedkopere invulling van vacatures.

Nadelen van hoge arbeidsmobiliteit

  1. Mobiliteit kan een werknemer onzekerheid bieden. Denk aan vragen als ‘Kom ik wel aan een nieuwe baan, en binnen hoeveel tijd’, of ‘Zal ik wel naar tevredenheid functioneren in een andere baan, want wat als ik de proeftijd niet haal’.
  2. Een werkgever kan arbeidsmobiliteit ervaren als een hoge kostenpost. Het effect is natuurlijk nooit honderd procent meetbaar. Onzeker is of de investering gerechtvaardigd is.
  3. Niet elke medewerker is hiervoor geschikt en kan stress en competitiedrang ervaren.

Ontwikkelingen en trends voor arbeidsmobiliteit in 2019

Op basis van onderzoek door onder meer Randstad en andere grote spelers op de arbeidsmarkt zijn dit de belangrijkste trends qua arbeidsmobiliteit in 2019:

  1. In elke leeftijdscategorie zullen meer mensen van baan wisselen dan in de drie voorliggende jaren.
  2. Werknemers zullen in 2019 positiever zijn over hun kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt.
  3. Werkgevers zullen bij bepaalde vacatures en zeker de krapteberoepen nog meer middelen moeten inzetten om het juiste personeel te krijgen en te behouden.
Staat uw antwoord er niet tussen? Neem dan direct contact met ons op.
Wij doen er alles aan om u verder te helpen. We staan u dan ook graag te woord.

Deze website maakt gebruik van functionele en statistieken cookies voor het optimaal functioneren van deze site. Door gebruik te maken van deze website, stemt u hiermee in. meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten