Re-integratieverplichtingen werkgever: wat moet je doen?
Wanneer een medewerker langdurig ziek is, heb je als werkgever verschillende verplichtingen. Je moet niet alleen zorgen voor loondoorbetaling en begeleiding, maar ook actief onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om terug te keren naar werk.
Maar hoe ver reikt jouw verantwoordelijkheid? Wat als er geen passend werk beschikbaar is? En wat doe je wanneer een medewerker niet meewerkt aan re-integratie?
In dit artikel leggen we uit welke re-integratieverplichtingen je als werkgever hebt en hoe je zorgvuldig omgaat met situaties waarin werkhervatting niet vanzelfsprekend is.
Welke re-integratieverplichtingen heeft een werkgever?
Tijdens de eerste twee ziektejaren zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor de re-integratie. Deze verplichtingen volgen onder andere uit de Wet verbetering poortwachter.
Als werkgever moet je je actief inspannen om terugkeer naar passend werk mogelijk te maken.
Dat betekent onder andere dat je:
- Zorgt voor begeleiding door een bedrijfsarts of arbodienst.
- Samen met de werknemer afspraken maakt over de re-integratie.
- Onderzoekt of terugkeer naar de eigen functie mogelijk is.
- Kijkt naar aanpassingen van werkzaamheden, werktijden of de werkplek.
- Ander passend werk binnen de organisatie onderzoekt.
- Tijdig de mogelijkheden bij een andere werkgever onderzoekt wanneer dat nodig is.
- De voortgang regelmatig bespreekt en afspraken vastlegt.
De verplichting draait niet alleen om het volgen van wettelijke stappen, maar ook om de kwaliteit van de inspanningen.
Het doel is dat een medewerker zo duurzaam mogelijk terugkeert naar werk dat past bij zijn of haar mogelijkheden.
Hoe lang ben je als werkgever verantwoordelijk voor re-integratie?
Bij een werknemer met een lopend dienstverband ben je in de gebruikelijke situatie gedurende de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid verantwoordelijk voor de re-integratie.
Tijdens deze periode geldt doorgaans ook een verplichting om minimaal 70% van het loon door te betalen, met aanvullende regels voor het eerste ziektejaar. In een cao of arbeidsovereenkomst kunnen gunstigere afspraken staan.
De verantwoordelijkheid kan langer doorlopen wanneer UWV een loonsanctie oplegt. Ook bij onder andere tijdelijke dienstverbanden en eigenrisicodragerschap kunnen andere regels gelden.
Wil je precies weten welke stappen je op welk moment moet zetten? Bekijk dan ons stappenplan Wet verbetering poortwachter.
Wat moet je doen als een medewerker niet kan terugkeren naar de eigen functie?
Wanneer een medewerker door ziekte de eigen werkzaamheden niet meer kan uitvoeren, moet je als werkgever onderzoeken welke andere mogelijkheden er zijn.
Daarbij kijk je eerst naar de eigen organisatie. Dit noemen we re-integratie eerste spoor.
Mogelijke oplossingen zijn bijvoorbeeld:
- Tijdelijk of structureel aangepaste werkzaamheden.
- Een andere verdeling van taken.
- Aanpassingen aan de werkplek.
- Een geleidelijke opbouw van werkzaamheden of uren.
- Een andere passende functie binnen de organisatie.
Ook het anders combineren van taken, ook wel jobcarving genoemd, kan mogelijkheden bieden.
Bij de beoordeling van passend werk spelen onder andere de belastbaarheid, vaardigheden, ervaring en omstandigheden van de werknemer een rol.
Een arbeidsdeskundig onderzoek kan helpen om de mogelijkheden zorgvuldig in kaart te brengen.
Lees ook: Arbeidsdeskundig onderzoek: wat is het en wanneer is het nodig?
Wanneer ben je verplicht om tweede spoor in te zetten?
Als terugkeer naar passend werk binnen de eigen organisatie onvoldoende perspectief biedt, moet je als werkgever ook mogelijkheden bij een andere werkgever onderzoeken.
Dit noemen we re-integratie tweede spoor.
Tweede spoor wordt vaak ingezet rond of na het eerste ziektejaar, maar kan ook eerder noodzakelijk zijn.
Het is daarom belangrijk om niet uitsluitend te kijken naar hoe lang iemand ziek is, maar vooral naar de mogelijkheden voor duurzame werkhervatting binnen de eigen organisatie.
Een tweede spoortraject kan bestaan uit loopbaanoriëntatie, arbeidsmarktverkenning, sollicitatiebegeleiding en het zoeken naar passend werk bij een andere werkgever.
Ook wanneer je een gespecialiseerd re-integratiebureau inschakelt, blijf je als werkgever verantwoordelijk voor voldoende re-integratie-inspanningen.
Lees ook: Wanneer start je met een tweede spoortraject?
Wat als een werknemer niet meewerkt aan re-integratie?
Re-integratie is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Niet alleen de werkgever, maar ook de werknemer moet actief meewerken aan passende stappen richting werk.
Toch kan het gebeuren dat een werknemer afspraken niet nakomt, aangeboden passend werk weigert of onvoldoende meewerkt aan het traject.
In zo’n situatie is het belangrijk om eerst te onderzoeken wat er speelt.
Is er sprake van onduidelijkheid over de belastbaarheid? Zijn de aangeboden werkzaamheden daadwerkelijk passend? Of ervaart de werknemer onzekerheid over de toekomst?
Ga eerst het gesprek aan
Bespreek welke afspraken niet worden nagekomen en vraag wat de werknemer nodig heeft om verder te kunnen.
Wanneer er twijfel bestaat over de mogelijkheden om te werken, is het verstandig opnieuw advies te vragen aan de bedrijfsarts.
Leg gemaakte afspraken en eventuele vervolgstappen schriftelijk vast.
Welke maatregelen mag je als werkgever nemen?
Wanneer een werknemer zonder goede reden niet meewerkt aan redelijke re-integratieverplichtingen, kunnen onder wettelijke voorwaarden loonmaatregelen aan de orde zijn.
Daarbij is onderscheid nodig tussen loonopschorting en loonstopzetting.
Bij loonopschorting wordt de betaling tijdelijk uitgesteld, bijvoorbeeld wanneer een werknemer redelijke controlevoorschriften niet naleeft.
Bij loonstopzetting kan het recht op loon voor een bepaalde periode vervallen, bijvoorbeeld wanneer een werknemer zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten.
Welke maatregel is toegestaan, hangt af van de omstandigheden en de wettelijke voorwaarden. Zorg daarom dat je de situatie zorgvuldig beoordeelt en juridisch advies inwint voordat je een loonmaatregel toepast.
Wat als werkgever en werknemer het niet eens zijn?
Soms ontstaat er verschil van mening over de mogelijkheden om te werken, de geschiktheid van aangeboden werkzaamheden of de re-integratie-inspanningen.
Wanneer jullie er samen niet uitkomen, kan een deskundigenoordeel van UWV uitkomst bieden.
UWV kan bijvoorbeeld beoordelen:
- Of aangeboden werk passend is.
- Of de werknemer voldoende meewerkt aan de re-integratie.
- Of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen verricht.
- Of de werknemer het eigen werk weer volledig kan doen.
Een deskundigenoordeel is een advies en geen bindende beslissing. Wel kan UWV het oordeel betrekken bij de latere beoordeling van het re-integratieverslag.
Het deskundigenoordeel is iets anders dan een second opinion bij een andere bedrijfsarts.
Wat gebeurt er als je onvoldoende aan re-integratie doet?
Wanneer een werknemer na bijna twee jaar ziekte een WIA-uitkering aanvraagt, beoordeelt UWV de re-integratie-inspanningen van werkgever en werknemer.
Daarbij wordt gekeken naar het resultaat en de inspanningen die zijn verricht om terugkeer naar passend werk mogelijk te maken.
Heeft de werkgever onvoldoende gedaan, zonder dat daarvoor een deugdelijke grond bestaat? Dan kan UWV een loonsanctie opleggen.
Dit betekent dat de werkgever het loon na de reguliere periode van 104 weken maximaal één jaar langer moet doorbetalen.
Tijdens deze verlengde periode krijgt de werkgever de gelegenheid om de tekortkomingen te herstellen. Onder bepaalde voorwaarden kan worden verzocht de loonsanctie eerder te beëindigen.
Een goede dossieropbouw is daarom belangrijk. Niet alleen om aan UWV te laten zien wat er is gedaan, maar vooral om tijdig te signaleren wanneer de re-integratie vastloopt.
Hoe houd je rekening met de werknemer tijdens re-integratie?
Langdurige ziekte kan veel onzekerheid veroorzaken. Zeker wanneer duidelijk wordt dat terugkeer naar de eigen functie mogelijk niet meer haalbaar is.
Een medewerker kan moeite hebben om afscheid te nemen van vertrouwde werkzaamheden of collega’s. Soms ontstaat daardoor weerstand tegen het onderzoeken van ander werk.
Als werkgever is het belangrijk om hiervoor aandacht te hebben, zonder de re-integratieverplichtingen uit het oog te verliezen.
Blijf met elkaar in gesprek, maak verwachtingen duidelijk en bied ruimte voor vragen en zorgen.
Een persoonlijke aanpak kan helpen om het vertrouwen te behouden en samen stappen richting passend werk te zetten.
Houd daarbij rekening met de privacy van de werknemer. Medische informatie hoort bij de bedrijfsarts of arbodienst en mag niet zomaar door de werkgever worden gevraagd of vastgelegd.
Ondersteuning bij re-integratie via Staatvandienst
Een re-integratietraject vraagt om zorgvuldige afwegingen. Zeker wanneer terugkeer binnen de eigen organisatie niet meer vanzelfsprekend is.
Bij Staatvandienst ondersteunen we werkgevers bij het begeleiden van medewerkers naar passend en duurzaam werk.
Onze loopbaanconsultants kijken samen met de medewerker naar kwaliteiten, mogelijkheden en kansen op de arbeidsmarkt. Daarbij houden we rekening met de persoonlijke situatie en de stappen die nodig zijn om weer perspectief op werk te krijgen.
Met persoonlijke begeleiding, kennis van de regionale arbeidsmarkt en een breed netwerk van werkgevers helpen we medewerkers om nieuwe mogelijkheden te ontdekken.
Hulp nodig bij de re-integratie van een medewerker?
Bekijk onze re-integratiedienstverlening voor werkgevers of neem contact op met Staatvandienst. We denken graag mee over een passende vervolgstap.