Het Loopbaangesprek

Als werknemer is het belangrijk dat je genoeg tijd mag en kan besteden aan je persoonlijke ontwikkeling. Juist wanneer we ons in een krappe arbeidsmarkt bevinden, is het belangrijk dat werkgevers kijken welke talenten van bestaande werknemers beter tot zijn recht kunnen komen. Maar: welke talenten zijn er aanwezig binnen de organisatie en hoe kunnen deze het beste worden benut? Om hierachter te komen, is het verstandig om een Loopbaangesprek te voeren met medewerkers binnen een organisatie.

Krapte binnen de arbeidsmarkt en talentontwikkeling

De afgelopen jaren is er veel veranderd binnen de arbeidsmarkt. Was er in 2018 nog sprake van een ruime arbeidsmarkt, kregen we de afgelopen jaren te maken met een krappe arbeidsmarkt. Wij zien daardoor een duidelijke verschuiving in de dienstverlening van Staatvandienst. Zo waren we in de economische crisisjaren vooral druk met outplacement en richten we ons nu meer op re-integratie 2e spoor en talentontwikkeling.

Waarom is talentontwikkeling zo belangrijk?

Wanneer je grote bedrijven vraagt naar hun focus op enerzijds het vinden en anderzijds het behouden van werknemers, dan geven ze toe dat er vaak veel tijd en geld wordt besteed aan het vinden van mensen maar niet altijd aan het behouden van werknemers. Toch zijn er een aantal goede redenen om juist de aandacht te richten op het talent binnen de organisatie. Zo is het vaak goedkoper om talent te behouden in plaats van het opsporen en binnenhalen van nieuw talent. Bij het aanwezige talent zijn de kwaliteiten en zwaktes vaak al bekend en bewezen, terwijl dit bij nieuwe kandidaten nog moet worden ingeschat. Daarnaast trekt het aanwezige talent trekt nieuw talenten aan.

Investeren in talentontwikkeling betaalt zichzelf altijd terug

Werknemers die gestimuleerd worden en waarvan het talent wordt ondersteund, voelen zich meer verbonden met hun organisatie. Als iemand de gelegenheid krijgt zich door te ontwikkelen, dan doet dat wat met zijn/haar motivatie. Koester daarom talent! Uit onderzoek blijkt dat – organisaties die werknemers echt zien als kapitaal en daarin investeren – hen weten te boeien én te binden aan het bedrijf. Het investeren in talentontwikkeling van werknemers leidt tot meer verbinding met de organisatie, meer motivatie en het nóg beter worden in hun werk. Talentontwikkeling betaalt zich dus altijd terug!

Maar hoe pakt een organisatie dit nou aan? Cruciaal hierbij is de rol van een leidinggevende. Deze moet eerst weten wat er van hem of haar wordt verwacht en welke ruimte en middelen er zijn voor de ontwikkeling van werknemers. Als dit helder is, kan de leidinggevende het Loopbaangesprek aangaan met zijn of haar medewerker.

Wat is een loopbaangesprek?

Een loopbaangesprek wordt ook wel een (persoonlijk) ontwikkelingsgesprek, of loopbaanevaluatiegesprek genoemd. Hierin staat de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer binnen zijn of haar loopbaan, centraal. Anders dan een functioneringsgesprek – waar er veel teruggeblikt wordt op het verleden – wordt in dit overleg vooral gericht op de eventuele verandering in taken en functie in de toekomst.

Wat wordt er besproken tijdens het loopbaangesprek?

Een loopbaangesprek kijkt vooruit op de middellange en lange termijn. Er wordt gepraat over de bredere context van het werk. Samen wordt gesproken over bijvoorbeeld de werknemerstevredenheid, de combinatie van werk en privé en ook steeds vaker over de combinatie tussen werk en mantelzorgtaken. Belangrijke onderwerpen in het gesprek zijn de talenten, ambities en groeimogelijkheden die werknemers hebben. In dit gesprek kunnen verder verkenningen aan de orde komen zoals de mogelijkheden binnen de organisatie om talenten meer in te zetten en ambities voor de verdere loopbaan.

Een loopbaangesprek helpt de werknemer na te denken over vragen als: “doe ik nog wel wat ik leuk vind?”
“Passen de huidige werkzaamheden bij mijn talenten, of liggen talenten eigenlijk heel ergens anders?” En: “Wat wil ik nog leren in de komende jaren?”

Hoe verloopt een loopbaangesprek in de praktijk?

Hoe gaat een loopbaangesprek in zijn werk? De leidinggevende plant een loopbaangesprek tijdig in en geeft werknemer voldoende tijd om te reflecteren, na te kunnen denken en voor te bereiden. De leidinggevende bereidt zelf ook het gesprek voor door de kwaliteiten, competenties en talenten van de werknemer te beschrijven. Daarnaast wordt er gekeken naar de mogelijkheden die hij/zij ziet voor de werknemer binnen de organisatie.

Tijdens het gesprek bespreek je samen de zaken die zijn voorbereid. Zowel de leidinggevende als de werknemer vertelt over wat beiden zien als talenten en eventuele mogelijkheden van de werknemer in de organisatie. Aanvullend stelt de leidinggevende belangrijke vragen als:

1. Welke werkzaamheden voer je graag uit, waar krijg je energie van en zie je mogelijkheden om deze meer in te zetten binnen de organisatie?
2. Wat vind je belangrijk in je leven en je werk?
3. Waar zie je jezelf over drie jaar en wat wil je graag (nog) realiseren?

Aan het einde van het gesprek trek je gezamenlijke conclusies en stel je een zogenaamd loopbaanplan samen.

Wat is een loopbaanplan?

Vanuit het loopbaangesprek wordt een loopbaanplan opgesteld (ook wel Persoonlijk Ontwikkelingsplan of carrièreplan genoemd). Hierin worden de gemaakte afspraken – bij voorkeur schriftelijk – vastgelegd. Daarnaast stel je hierin vast wanneer je gezamenlijk terugkomt op de gemaakte afspraken. Je kijkt dus ook samen naar het behoud van het loopbaanplan.

De loopbaanscan van Staatvandienst

Om een pro-actief vervolg te geven aan het loopbaangesprek, kan ook Staatvandienst van betekenis zijn. De loopbaanscan kan een uitkomst zijn als een werknemer moeite heeft met het verwoorden van eigen talenten of juist exact weet welke talenten hij/zij heeft, maar niet weet hoe dit te vertalen naar andere mogelijkheden.

Wat houdt een loopbaanscan precies in?

De loopbaanscan of talentscan is een kort traject met online testen en gesprekken. Het geeft inzicht in iemands talenten, drijfveren, kwaliteiten en/of mogelijk passende beroepssector(en). Ook kan een nulmeting wenselijk zijn. Hierin wordt weergegeven waar de werknemer nu staat, waarin hij/zij zich verder kan ontwikkelen, hoe dit in verhouding staat met de huidige functie en hoe dit zich verhoudt tot de ambities en de toekomstige mogelijkheden. Staatvandienst ondersteunt bij de talentontwikkeling van werknemers. Samen maken we er talent van.

Loopbaanadvies en -coaching via Staatvandienst

Daarnaast bieden wij ook loopbaanadvies en -coaching aan, voor wanneer werkgever en werknemer er samen niet uitkomen. Het voordeel hieraan is dat een loopbaanadviseur van Staatvandienst de situatie objectief kan bekijken en er samen wordt besloten wat de volgende stappen zijn die de werknemer kan gaan zetten binnen zijn of haar loopbaan. Neem hiervoor contact met ons op, of kom langs in een van onze 38 vestigingen door heel Nederland, van Haarlem tot Amersfoort, maar ook in Groningen zijn we actief.